La médiation : lutter contre la discrimination à l’embauche

La médiation au travail peut être efficace pour lutter contre la discrimination à l’embauche. On vous explique pourquoi y recourir.

Pourquoi recourir à la médiation dans le cadre de discrimination à l’embauche ?

Les personnes victimes de discriminations à l’embauche peuvent recourir au processus de médiation. La médiation se base sur les dimensions humaines et émotionnelles des parties et leur permet de restaurer une certaine confiance en elles.

De son caractère confidentiel, neutre et libre, le processus de médiation créé un espace sécurisé qui libère la parole entre les parties.

En faisant appel à la médiation, les personnes qui sont victimes de discrimination pourront échanger sur la situation. Cela permettra d’établir la communication avec l’entreprise (ce que la procédure judiciaire ne permet pas car c’est le juge lui-même qui statue sur les solutions à adopter).

Par ailleurs, il faut savoir que la problématique de discrimination à l’embauche est peu reconnue devant les tribunaux et il demeure, encore aujourd’hui, difficile de prouver ces comportements à cause du manque de preuves. En effet, il est très facile pour les entreprises de contourner les faits de discrimination puisqu’il existe la discrimination indirecte qui, elle, n’est pas punie par la loi.

Qu’est-ce que la discrimination ?

Définitions

La discrimination est le fait de distinguer les choses les unes des autres avec précision. C’est un traitement défavorable d’une personne. Elle est illégale et sanctionnée par la loi dans toutes les situations.

Bon à savoir :

La discrimination est directe lorsqu’elle est visible, affichée ou revendiquée. Mais, elle peut également être indirecte lorsque des mesures apparemment neutres défavorisent de façon importante une catégorie de personnes.

Dans cet article nous allons nous concentrer sur la discrimination au travail et plus particulièrement à l’embauche, mais il faut savoir que la discrimination peut concerner de nombreux autres thèmes :

L’accès au logement ;
L’éducation (les conditions d’inscription, d’admission et d’évaluation, etc) ;
La fourniture de biens et services (l’accès à un restaurant, à un bâtiment public, etc).

Qu’est-ce que la discrimination à l’embauche ?

La discrimination à l’embauche est une forme de discrimination suivant laquelle l’employeur ou le recruteur se base sur des critères subjectifs pour recruter ses employés. Ces critères de discrimination n’ont ni de rapport avec les compétences du candidat ni de rapport avec son expérience. Néanmoins, ces critères ne devraient pas conditionner le recrutement du personnel, sinon quoi, l’employeur s’expose à des sanctions civiles et pénales.

Or, au sein d’une entreprise, le recrutement du personnel est une étape capitale conduisant au contrat de travail. Le choix du salarié est donc important, ce qui peut conduire les recruteurs à user de critères discriminants et à refuser d’embaucher certains candidats en raison de ces critères.

L’article L.1132-1 du Code du Travail interdit toute discrimination sur les salariés fondée sur :

L’origine ;
Le sexe et le genre ;
Les mœurs ;
L’orientation sexuelle ;
L’âge ;
La situation familiale ;
Les caractéristiques génétiques ;
L’appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race ;
Les opinions politiques ;
Les activités syndicales ou mutualistes ;
La religion ;
L’apparence physique ;
Le nom de famille ;
Le lieu de résidence ;
L’état de santé ;
Le handicap ;
La domiciliation bancaire ;

Notons qu’aucun de ces critères de discrimination n’a de valeur légale ou juridique. Le recruteur ne doit pas fonder le choix du candidat sur eux.

Il existe aussi la discrimination positive. Elle a un caractère légal et est prévue par la loi. L’employeur peut, par exemple, établir des différences de traitement entre ses employés ou privilégier certaines personnes sans pour autant faire de la discrimination à l’embauche.

Dans ce contexte, l’employeur est autorisé à faire de la discrimination dans différents cas :

Le non-recrutement d’un candidat en raison de son état de santé afin de garantir sa sécurité ;
La fixation de critère d’âge dans le but de correspondre à une certaine expérience professionnelle ;
Incapacité d’un employé à l’emploi, constatée par un médecin du travail ;
La recherche d’un candidat en fonction du sexe s’il concorde avec les besoins du poste ;
Le recrutement selon le lieu de résidence du candidat et si le recruteur veut privilégier une zone défavorisée.

Les différents types de discrimination au travail

Il existe plusieurs types de discrimination à l’embauche.

On perçoit la discrimination directe qui implique de comparer plusieurs candidats ayant le même profil et faire une sélection en fonction de critères discriminants interdits par la loi.

Il existe aussi la discrimination indirecte qui est subtile. Le recruteur se base sur un critère qui paraît fondé mais qui ne l’est pas et constitue un critère de discrimination à l’embauche. La loi la définit ainsi : “une disposition, un critère, une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un effet défavorable pour une personne ou un groupe de personnes en raison d’un critère prohibé par la loi”.

Enfin, il existe le harcèlement discriminatoire. Ce dernier peut constituer une forme de discrimination à l’embauche, qu’elle soit discrète ou manifeste. Cela consiste à installer un environnement hostile au travail en faisant circuler des propos vexatoires, offensants et dégradants à l’employé ou au candidat.

Où ont lieu ces comportements hostiles ?

La discrimination peut avoir lieu partout : dans la sphère privée (dans le couple, au sein de la famille, avec ses voisins…), dans la sphère professionnelle sur le lieu de travail ou encore dans la sphère sociale en milieu associatif ou sportif ou encore sur la voie publique.

Aujourd’hui, ces situations hostiles se multiplient et demeurent très présentes au sein de l’entreprise et du lieu de travail. Quelles qu’elles soient, elles ont des conséquences importantes sur les personnes qui en sont victimes : insomnies, peurs intenses, angoisse, perte de confiance, dépression ou encore tentatives de suicide. Ces comportements ont un fort impact sur la santé, sur la vie sociale, familiale et professionnelle des victimes.

Quel est l’intérêt de recourir à la médiation pour lutter contre la discrimination ?

La problématique de la discrimination demeure très complexe. Afin d’évaluer ces situations problématiques au sein des entreprises, ces dernières peuvent avoir recours à la médiation ; un processus bien moins coûteux qu’une procédure judiciaire : prud’homale ou pénale.

Prise en compte des risques relatifs à discrimination dans les entreprises

Aujourd’hui, la médiation est devenue incontournable dans le milieu professionnel pour les questions de protection du salarié et de la santé au travail. La qualité de vie du salarié (QVT) et la lutte contre les risques psychosociaux (RPS) représentent des problématiques importantes auxquelles les entreprises doivent s’intéresser de manière approfondie. En effet, le harcèlement moral discriminatoire finit très souvent par affecter le travail des salariés et peut entraîner des coûts cachés à l’entreprise (en plus de l’impact désastreux sur le candidat).

Les risques pour l’entreprise sont nombreux : une diminution de la productivité de ses salariés, un taux d’absentéisme élevé, des licenciements, des arrêts maladies de plus en plus longs, etc.

La médiation : un processus efficace à privilégier

Pour prévenir les risques psychosociaux, les entreprises doivent trouver une solution le plus rapidement possible. Le processus de médiation est un outil efficace pour permettre à l’entreprise de répondre à ses obligations. On peut y avoir recours chaque fois que des tensions sont identifiées.

Dans un climat de confiance et de coopération, la médiation est une méthode amiable pour résoudre les problèmes relatifs à la discrimination à l’embauche et au harcèlement discriminatoire au sein des équipes.

Il faut savoir que d’une manière générale, la discrimination à l’embauche, à l’instar de la problématique de harcèlement au travail, est très peu reconnue devant les tribunaux. En effet, il demeure encore aujourd’hui difficile de juger ces cas de harcèlement moral et de discrimination du au manque de preuves.

Il peut être difficile de prouver un cas de discrimination, d’autant plus lorsque c’est un cas de discrimination indirecte. En effet, lors d’une procédure au tribunal, il est souvent difficile pour le juge de statuer sur l’existence de faits de discrimination et le niveau de celle-ci, les preuves apportées n’étant pas toujours suffisantes.

La médiation peut être l’outil nécessaire pour aborder ces problématiques de manière pacifiée et envisager leurs solutions. Elle a toute son utilité pour régler les litiges de harcèlement moral au sein des entreprises et de discrimination à l’embauche car elle permet aux parties concernées par le litige de parler de la situation en tant que telle et ainsi éviter les aléas des tribunaux.

Elle se base sur la dimension humaine, affective et émotionnelle des parties, ce qui leur permet d’être comprises plus facilement. Le médiateur va apaiser les tensions et réduire la charge émotionnelle des personnes en conflit. Par ailleurs, du fait de son caractère confidentiel, neutre et libre, la médiation devient un espace où la confiance règne.

Pour les entreprises, elle permet le rétablissement d’une relation saine et durable et permet de prévenir ou lutter contre ces risques psychosociaux. Elle leur permet aussi de préserver leur image en contrôlant la totalité des informations évoquées lors des séances de médiation, grâce à son caractère confidentiel.

À retenir :

La médiation permet de réduire la charge émotionnelle des personnes en conflit en s’appuyant sur la libération de la parole afin de rétablir une communication durable entre elles.

Comment fonctionne la médiation dans le cadre de discrimination ?

Avant tout contentieux, la personne victime de harcèlement discriminatoire ou de discrimination à l’embauche, peut engager un processus de médiation. Même si l’employeur est légitime d’intervenir lui-même, la médiation est l’outil le plus sécurisé et structuré pour régler le litige à l’amiable. L’idée de parvenir à la médiation peut être une proposition de l’employeur, des personnes concernées ou encore du service des Ressources Humaines de l’entreprise.

Le médiateur du travail ; tiers externe à l’entreprise, neutre, indépendant et impartial vous accompagne en toute confidentialité, dans le respect de chaque partie au cours de plusieurs entretiens de médiation. La parole de chacun est entendue et reconnue afin de construire ensemble les solutions.

Rappelons que le choix du médiateur doit être validé par les parties en présence : la victime de harcèlement et l’auteur des faits.

Si, au terme de la médiation, les parties ne trouvent pas d’accord qui leur correspond et qui est cohérent avec les besoins de chacun, le médiateur devra informer les parties sur la procédure judiciaire à suivre. Par ailleurs, il informera également l’auteur des faits des sanctions qu’il encourt si le harcèlement venait à être reconnu par la justice.

La médiation en entreprise

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