Médiation : un outil pour réduire la souffrance au travail

Les difficultés relationnelles sont l’une des causes principales de la souffrance au travail. La médiation peut jouer un rôle clé dans la réduction de cette souffrance. Dans un cadre confidentiel, elle permet de libérer la parole, aider les parties à restaurer le dialogue et trouver par elles-mêmes une solution mutuellement acceptable à leur conflit.

Les causes de souffrance au travail

La souffrance au travail peut se manifester à cause d’un mal-être suite à un ou plusieurs conflits survenus au sein d’une équipe, entre deux collaborateurs, entre un salarié et un manager, entre la direction et les collaborateurs… Les conflits au travail peuvent être nombreux et peuvent avoir de nombreuses conséquences sur le moral et la qualité de vie au travail des salariés.

Ces conflits sont à prendre au sérieux et ne doivent pas être négligés par les managers s’ils en sont témoins ou qu’on leur apporte la preuve de leur existence. En effet, ces conflits peuvent conduire à des risques psycho-sociaux de souffrance au travail. Harcèlement moral, physique et discriminations sont des cas rencontrés en entreprise et notamment au sein des équipes de travail ; entre les collaborateurs. Pour rappel le harcèlement moral et le harcèlement discriminatoire sont punis par la loi.

Le harcèlement moral peut se manifester de différentes manières : 

• Des critiques incessantes ;
• Des brimades et humiliations ;
• Des propos calomnieux, insultes et menaces ;
• Des conditions de travail dégradantes ;
• Une privation de travail ou une charge excessive.

Bon à savoir :

Le harcèlement est interdit par le Code du Travail. Si un salarié se plaint de harcèlement auprès de son employeur ou d’un autre salarié ou si un employeur devine des faits de harcèlement dans son entreprise, le Code du Travail prévoit de mettre en place un processus de médiation.

Par ailleurs, le Code du travail interdit toute discrimination sur les salariés fondée sur :

• L’origine ;
• Le sexe et le genre ;
• Les mœurs ;
• L’orientation sexuelle ;
• L’âge ;
• La situation familiale ;
• Les caractéristiques génétiques ;
• L’appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race ;
• Les opinions politiques ;
• Les activités syndicales ou mutualistes ;
• La religion ;
• L’apparence physique ;
• Le nom de famille ;
• Le lieu de résidence ;
• L’état de santé ;
• Le handicap ;
• La domiciliation bancaire…

La médiation : outil de lutte contre la souffrance au travail

Quel que soit le contexte des risques psychosociaux, les personnes qui éprouvent un mal être au travail peuvent se tourner vers la médiation soit de manière conventionnelle : à l’initiative des parties, soit de manière judiciaire : sur proposition d’un juge. Ce processus est fiable et se base sur les dimensions humaine et émotionnelle des parties, ce qui leur permet d’être comprises plus facilement.

De son caractère confidentiel, la médiation permettra aux parties concernées de se rencontrer et d’aborder les points clés du différend de manière libre et pacifiée. La médiation est animée par un médiateur : tiers professionnel qualifié, neutre et impartial. Dans le cadre de la souffrance au travail, les parties peuvent saisir le médiateur d’entreprise qui sera spécialisé dans la résolution amiable des conflits rencontrés au sein des entreprises. 

La médiation permet alors de prévenir les conflits entre salariés, au sein d’une équipe entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique, de lutter contre les risques psycho-sociaux et les discriminations dans le cadre du travail. Elle peut être l’outil nécessaire pour aborder ces problématiques de manière pacifiée et envisager leurs solutions mutuellement acceptables.

Elle a toute son utilité pour régler la souffrance des salariés au travail car elle permet aux parties concernées par le litige de parler de la situation en tant que telle et ainsi éviter les aléas des tribunaux. Elle permet d’apaiser les tensions et réduire la charge émotionnelle des personnes en conflit. Par ailleurs, du fait de son caractère confidentiel, neutre et libre, la médiation devient un espace où la confiance règne.

La médiation joue ainsi un rôle central dans l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) et la prévention des risques psychosociaux (RPS). Pour une entreprise, la présence d’un dispositif interne de médiation est considérée comme un indicateur de bien-être au travail. Il y a encore très peu d’expérience dans la médiation en entreprise mais on peut d’ores et déjà noter que les conflits les plus fréquents sont les conflits de proximité qui concernent la relation entretenue avec un collègue, un manager…

Dans ce contexte, aujourd’hui, la médiation est devenue incontournable dans le milieu professionnel pour les questions de protection du salarié et de la santé au travail. La qualité de vie du salarié et la lutte contre les risques psychosociaux représentent des problématiques importantes auxquelles les entreprises doivent s’intéresser de manière approfondie. En effet, la souffrance des salariés au travail finit très souvent par affecter leur travail et peut entraîner des coûts cachés à l’entreprise. Les risques pour l’entreprise sont alors nombreux : une diminution de la productivité de ses salariés, un taux d’absentéisme élevé, des licenciements, des arrêts maladies de plus en plus longs…

Les entreprises ont alors tout intérêt à recourir à la médiation afin de réagir facilement, rapidement et à moindre coût dans les situations de tension au travail. Pour les entreprises, la médiation permet le rétablissement d’une relation saine et durable entre les parties et permet de prévenir et lutter contre ces risques psycho-sociaux. La médiation est donc la solution nécessaire pour résoudre les litiges portant sur la protection des salariés au travail, la quête de leur bien-être psychologique, et pour lutter contre la souffrance au travail.

Pour l’employeur, ce mode amiable de règlement des différends (MARD) est un outil pour répondre à son obligation légale en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

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