Discrimination salariale : définition, preuves et conséquences
Dans une entreprise, être rémunéré à sa juste valeur est une question essentielle. Aussi, les salariés occupant le même poste perçoivent une rémunération et des primes ou autres avantages identiques. Certains critères professionnels peuvent faire varier ces montants d’un salarié à un autre. Cependant, le phénomène de discrimination salariale peut aussi être à l’origine de ces écarts. De quoi s’agit-il ? Comment prouver une discrimination salariale et à qui s’adresser ?
Qu’est-ce qu’une discrimination salariale ?
La discrimination au travail est le fait, pour un employeur, de traiter différemment un employé sur des critères personnels et non professionnels. Il peut s’agir par exemple de son apparence physique, son sexe, son âge, son origine, son orientation sexuelle, sa religion, ses opinions politiques… Celle-ci peut se manifester lors du recrutement, on parle alors de discrimination à l’embauche. Elle peut aussi survenir au niveau des conditions de travail ou du salaire.
On parle de discrimination salariale lorsqu’un salarié perçoit une différence de rémunération en raison de critères non professionnels. C’est également le cas pour l’octroi de primes ou autres avantages liés au poste occupé. Ce phénomène représente un traitement de défaveur par l’employeur et traduit un réel problème de management dans l’entreprise.
Il y a discrimination salariale quand par exemple un salarié occupe exactement le même poste et dispose du même niveau de compétences que son collègue, mais que sa rémunération est moindre. Ce phénomène ne concerne d’ailleurs pas que les salariés au sens strict du terme. Les apprentis et stagiaires rémunérés peuvent eux aussi être victimes de ce type de discrimination professionnelle.
Le principe du « À travail égal, salaire égal » n’est pas respecté, ce qui est contraire à l’article L-32211 du Code du travail stipulant que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
On remarque des inégalités salariales entre hommes et femmes, en particulier dans des secteurs d’activité très masculinisés (ex : BTP).
En 2019, on notait que le revenu des salariées femmes était inférieur de 22% à celui des hommes (source : INSEE). Si certains écarts se justifient par des contrats différents (ex : mi-temps), d’autres résultent clairement d’une discrimination salariale par rapport au sexe.
Discrimination salariale : les facteurs justifiants
Attention à ne pas croire que toutes les différences de rémunération sont le fait d’une discrimination salariale. Il est en effet logique qu’un employé ayant moins de responsabilités, moins d’expérience ou moins d’heures hebdomadaires perçoive un salaire plus faible qu’une personne à temps plein disposant de plusieurs années d’expérience.
De même, un employé pourra percevoir une rémunération supérieure à ses collègues si ses conditions de travail sont plus contraignantes (ex : travail de nuit, davantage de prise de risques, etc.)
Cet écart est alors justifié, puisqu’il s’appuie sur des facteurs purement professionnels, liés au poste et ses conditions, et non personnels.
Discrimination salariale : le prouver
Avant de déclarer un cas de discrimination salariale, il faut pouvoir le prouver. Cela vous permettra de saisir la justice ou avoir recours à de la médiation d’entreprise pour solutionner le problème.
Vérifiez les critères de discrimination
La différence de rémunération est-elle basée sur des critères subjectifs, et non purement professionnels ? Telle est la question à se poser afin de déterminer s’il y a une discrimination salariale ou non.
Assurez-vous que la différence de salaire ne soit pas basée sur les compétences, la pénibilité au travail, l’ancienneté ou encore les résultats attendus par l’entreprise.
Pour pouvoir prétendre à une indemnité pour discrimination salariale, l’inégalité de salaire doit découler de critères personnels et subjectifs. Il peut s’agir de ceux évoqués précédemment, mais aussi de l’existence d’un handicap, d’un engagement syndical ou encore de l’état de grossesse dans le cas d’une salariée.
Vérifiez que vous pouvez prouver la discrimination
Si ces critères de différenciation sont bien subjectifs et personnels, il faut pouvoir prouver concrètement cette discrimination. Démontrez que vous subissez un traitement anormal par rapport à vos collègues à la situation analogue : salaire plus bas, primes moindres ou inexistantes, moins d’évolution de carrière…
Conformez-vous ensuite au Code du travail, article L1132-1 qui établit la discrimination salariale selon une liste de critères personnels bien précis.
Réunissez les preuves
Afin d’appuyer votre demande en vue d’une médiation d’entreprise avec votre employeur ou représentant syndical, collectez l’ensemble des preuves concrètes nécessaires. Elles pourront aussi vous être utiles si vous souhaitez directement intenter une action en justice.
Quelques exemples de preuves :
- Vos bulletins de salaire et ceux de vos collègues (à poste, responsabilité, compétences et expériences égaux)
- Les notes de service
- Un comparatif (ex : tableau) des rémunérations perçues afin de chiffrer la différence de salaire
- Des témoignages d’autres salariés (comme en cas de harcèlement moral au travail)
Discrimination salariale : à qui s’adresser
Afin de résoudre ce problème d’inégalité, trois grands cas de figure se présentent. Le dialogue avec votre employeur ou le représentant syndical au cours de séances de médiation, la dénonciation à l’inspection du travail ou la saisie du Conseil des prud’hommes.
Un médiateur
L’inspection du travail
Vous pouvez en tant que salarié effectuer directement une dénonciation à l’inspection du travail. Il est également possible de se tourner vers les représentants du personnel pour le faire. Si l’employeur ne peut, légalement, vous sanctionner pour avoir sollicité l’inspection du travail, il s’agit là d’une démarche conflictuelle, alors que la médiation favorise le dialogue et les compromis.
Les prudhommes
Le Conseil de prudhommes est spécialisé dans les conflits vous opposant à votre employeur. Vous n’êtes pas obligé d’être assisté d’un avocat même si cela est vivement conseillé. Si vous travaillez dans le secteur public, alors il faudra saisir le tribunal administratif.
Cependant, la procédure est longue, onéreuse, et ne donne pas toujours gain de cause. Elle est là aussi conflictuelle, là où la médiation a pour avantage d’être plus rapide, moins coûteuse et limiter voire éviter les conflits.
Discrimination salariale : les sanctions
Plusieurs sanctions sont prévues à l’encontre d’un employeur en cas de discrimination au travail.
- Des sanctions civiles: une indemnité pour discrimination salariale via le versement de dommages & intérêts. L’employeur pourra être tenu de vous verser le rappel de vos salaires sur une période de 3 ans.
- Des sanctions pénales qui peuvent aller jusqu’à un emprisonnement de 3 ans ainsi qu’une amende de 45 000€.
De plus, l’entreprise peut elle aussi se voir condamnée pénalement suite à des actes discriminatoires : jusqu’à 225 000€ d’amende. D’autres sanctions peuvent être appliquées comme l’interdiction de recevoir des subventions ou d’exercer son activité durant un certain temps.
Si vous êtes victime de discrimination salariale, vous avez 5 ans pour faire valoir votre plainte auprès de l’inspection du travail et du Conseil des prudhommes (d’après la loi du 7 juin 2008).