La médiation pour lutter contre le harcèlement

Comment résoudre un conflit lié au harcèlement moral

Quel que soit le contexte du harcèlement moral, les personnes qui en sont victimes peuvent se tourner vers la médiation soit de manière conventionnelle soit de manière judiciaire. Ce processus est fiable et se base sur les dimensions humaine et émotionnelle des parties, ce qui leur permet d’être comprises plus facilement. De son caractère confidentiel, la médiation permettra aux parties concernées de se rencontrer et d’aborder les points clés du différend de manière libre et pacifiée. 

Elles sont accompagnées par un médiateur, tenu de respecter les principes déontologiques qui régissent la médiation : l’impartialité, la confidentialité et la neutralité. Son rôle est de les soutenir et les encourager à prendre la parole afin d’apaiser les tensions qui surgissent et ainsi pérenniser leur relation sur le long terme en restaurant la confiance et la communication entre elles. 

Processus moins long et moins coûteux que la procédure judiciaire, la médiation serait la solution la plus efficace pour lutter contre le harcèlement moral. Au terme des discussions, les parties trouvent elles-mêmes les solutions mutuellement acceptables en fonction de leurs besoins, ce que la procédure judiciaire ne permet pas. 

Qu’est-ce que le harcèlement moral ?   

Définition

Le harcèlement moral ou harcèlement psychologique constitue le fait de répéter systématiquement des gestes, des paroles ou encore des comportements qui conduisent à dégrader les conditions de vie d’une personne.

Il peut se manifester de différentes manières :

• Des critiques incessantes ;
• Des brimades et humiliations ;
• Des propos calomnieux, insultes et menaces ;
• Des conditions de travail dégradantes ;
• Une privation de travail ou une charge excessive.

On considère qu’il y a harcèlement moral lorsque des agissements qui sont répétés, qu’ils soient intentionnels ou non, occasionnent une dégradation des conditions de travail ou des conditions de vie d’une personne qui est susceptible de causer un dommage en portant atteinte à sa dignité et à ses droits.

Bon à savoir :

Le harcèlement est interdit par le Code du Travail. Si un salarié se plaint de harcèlement auprès de son employeur ou d’un autre salarié ou si un employeur devine des faits de harcèlement dans son entreprise, le Code du Travail prévoit de mettre en place un processus de médiation en entreprise.

Il existe aussi le cyber harcèlement qui constitue le fait de tenir des propos déplacés ou d’avoir des comportements répétés portants atteinte à la dignité d’une personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ayant pour effet une dégradation des conditions de vie de la personne victime, et ce en utilisant les différentes formes de communication électronique. Le cyber harcèlement est commis via les téléphones, messageries, forums, chats, jeux en ligne ou encore réseaux sociaux.

Où ont lieu ces comportements de harcèlement moral ?

Le harcèlement peut avoir lieu partout : dans la sphère privée (dans le couple, au sein de la famille, avec ses voisins…), dans la sphère professionnelle sur le lieu de travail ou encore dans la sphère sociale en milieu associatif ou sportif ou encore sur la voie publique.   

Aujourd’hui, ces situations hostiles se multiplient et demeurent très présentes au sein de l’entreprise et du lieu de travail ainsi qu’à l’école. Quelles qu’elles soient, elles ont des conséquences importantes sur les personnes qui en sont victimes : insomnies, peurs intenses, angoisse, perte de confiance, dépression ou encore tentatives de suicide. Ces comportements ont un fort impact sur la santé, sur la vie sociale, familiale et professionnelle des victimes.

Comment prévenir le harcèlement moral au sein de l’entreprise ? 

Le harcèlement moral en entreprise 

Le harcèlement moral au travail et les discriminations à l’embauche sont des problématiques actuelles très complexes. Les services des ressources humaines dans les entreprises sont de plus en plus confrontés aux problématiques de harcèlement et à des plaintes pour comportements hostiles.

 Les personnes touchées par le harcèlement ont souvent du mal à distinguer ce qui en relève ou pas et à quel moment les conflits dans la relation de travail peuvent en être. En effet, le terme « harcèlement » est souvent mal employé. On l’utilise souvent pour décrire, de manière générale, une relation conflictuelle avec son collègue de travail par exemple, alors qu’un désaccord entre deux personnes ne constitue pas une forme de harcèlement. De plus, lors d’une procédure au tribunal, il est souvent difficile pour le juge de statuer l’existence de faits de harcèlement et le niveau de celui-ci.

Afin d’évaluer ces situations problématiques au sein des entreprises, ces dernières peuvent avoir recours à la médiation ; un processus bien moins coûteux qu’une procédure judiciaire : prud’homale ou pénale.

Prise en compte de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux en entreprise  

Dans ce contexte, aujourd’hui, la médiation est devenue incontournable dans le milieu professionnel pour les questions de protection du salarié et de la santé au travail. La qualité de vie au travail (QVT) et la lutte contre les risques psychosociaux (RPS) représentent des problématiques importantes auxquelles les entreprises doivent s’intéresser de manière approfondie. En effet, le harcèlement moral finit très souvent par affecter le travail des salariés et peut entraîner des coûts cachés à l’entreprise. 

Les risques pour l’entreprise sont nombreux : une diminution de la productivité de ses salariés, un taux d’absentéisme élevé, des licenciements, des arrêts maladies de plus en plus longs…

Il y a un risque de déstabilisation des collectifs de travail et de désorganisation managériale. Ces attitudes apparaissent la plupart du temps lorsqu’il y a une certaine pression, parfois excessive, ou lorsque le soutien n’opère plus et que les conditions de travail se dégradent.

La qualité de vie au travail est un sentiment de bien-être au travail qui peut être collectif ou individuel. Elle regroupe les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise : l’ambiance de travail, la culture d’entreprise, l’organisation managériale, les conditions de travail ou encore le degré d’autonomie du salarié et sa responsabilisation. En outre, ces risques psychosociaux sont généralement liés à la santé psychologique des salariés.

Quel intérêt de recourir à la médiation dans le cadre de harcèlement moral au travail ?

Pour prévenir ces risques, les entreprises doivent trouver une solution le plus rapidement possible. Le processus de médiation intervient. On peut y avoir recours chaque fois que des tensions empêchent l’efficacité de l’entreprise. Dans un climat de confiance et de coopération, la médiation est un moyen efficace pour résoudre des problèmes relatifs à :

• La relation entre un collaborateur et son manager ;
• La relation au sein d’une équipe ;
• La relation entre deux ou plusieurs services ;
• La relation entre la direction et les partenaires sociaux ;
• La relation entre deux entreprises.

Il faut savoir que d’une manière générale, le harcèlement est très peu reconnu devant les tribunaux. En effet, il demeure encore aujourd’hui difficile de le prouver par les juges car l’analyse du harcèlement moral pose des questions de recherche de preuves auxquelles la procédure judiciaire ne permet pas toujours de répondre.

Aujourd’hui les études convergent. Pour des plaintes de harcèlement moral, en moyenne, celui-ci est reconnu seulement 1 fois sur 10 par le tribunal. Par ailleurs, cette qualification est plus fréquente lorsqu’il s’agit d’une femme victime de harcèlement, lorsqu’une consultation avec un médecin a amené à un arrêt maladie ou encore lorsqu’une discrimination liée au management est invoquée.

Notons qu’il est nécessaire pour les entreprises, de prendre conscience de leur responsabilité et de leur implication dans la santé psychologique de leurs collaborateurs.

La médiation peut être l’outil nécessaire pour aborder ces problématiques de manière pacifiée et envisager leurs solutions mutuellement acceptables. Elle a toute son utilité pour régler les litiges de harcèlement moral au sein des entreprises car elle permet aux parties concernées par le litige de parler de la situation en tant que telle et ainsi éviter les aléas des tribunaux.

Elle se base sur la dimension humaine, affective et émotionnelle des parties, ce qui leur permet d’être comprises plus facilement. Le médiateur va apaiser les tensions et réduire la charge émotionnelle des personnes en conflit. Par ailleurs, du fait de son caractère confidentiel, neutre et libre, la médiation devient un espace où la confiance règne.

Pour les entreprises, elle permet le rétablissement d’une relation saine et durable entre les parties et permet de prévenir et lutter contre ces risques psycho-sociaux. La médiation est donc la solution nécessaire pour résoudre les litiges portant sur la protection des salariés au travail, la quête de leur bien-être psychologique, et pour lutter contre la souffrance au travail.

À retenir :

La médiation permet de réduire la charge émotionnelle des personnes en conflit en s’appuyant sur la libération de la parole afin de rétablir une communication durable entre elles.

Les obligations de l’employeur face au harcèlement 

Il faut savoir que l’employeur a une obligation de prévention en cas de harcèlement moral sur le lieu de travail. Il est tenu d’assurer la sécurité et la protection physique et mentale de ses collaborateurs. 

Il doit aussi être en mesure de prouver qu’il a pris des mesures en amont pour empêcher la souffrance de ses salariés au travail. Pour cela, il doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral en menant des actions de prévention des risques professionnels. 

La médiation fait partie des moyens dont il dispose pour protéger ses salariés des risques psychosociaux : du harcèlement moral au harcèlement sexuel en passant par des agissements sexistes.

En amont, il appartient à l’employeur de mettre en place des actions de prévention : des réunions d’information et des formations et d’optimiser l’organisation du travail. L’employeur est censé signaler rapidement les faits de harcèlement moral pour pouvoir y mettre fin le plus rapidement possible, s’il est avéré.

Pour ce faire, lorsqu’un salarié allègue des faits de harcèlement, l’employeur doit nécessairement mettre en place une enquête interne impartiale et confidentielle, afin d’établir les preuves pour évaluer les faits. Toute allégation de faits de harcèlement moral doit donner lieu à une mise en place d’une enquête interne. À défaut, l’employeur se verra engager sa responsabilité civile.

Par ailleurs, cette démarche est d’autant plus importante que certains salariés peuvent éprouver un mal-être au travail sans pour autant être victimes de harcèlement moral. Lorsque l’enquête interne révèle des faits de harcèlement moral, l’employeur pourra alors s’exonérer de sa responsabilité.

Bon à savoir :

Le Code du Travail punit le harcèlement moral. L’article L1152-1 du Code du Travail stipule : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Quels que soient les faits invoqués, si l’employeur ne met pas en place une enquête interne, il sera accusé d’avoir violé son obligation de prévention des risques professionnels, même en l’absence de faits de harcèlement.

En cas de harcèlement moral, si l’employeur ne met pas en place un processus de médiation au sein de l’entreprise, en cas de conflit devant le Conseil de Prud’hommes, il lui sera reproché de ne pas avoir mis en place des dispositions pour assurer la protection de ses salariés.

Comment fonctionne la médiation dans le cadre du harcèlement ?

Avant tout contentieux, la personne victime de harcèlement peut engager un processus de médiation. Même si l’employeur est légitime d’intervenir lui-même, la médiation est l’outil le plus sécurisé et structuré pour régler le litige à l’amiable. L’idée de parvenir à la médiation peut être une proposition de l’employeur, des personnes concernées ou encore du service des Ressources Humaines de l’entreprise.

Le médiateur du travail ; tiers externe à l’entreprise, neutre, indépendant et impartial vous accompagne en toute confidentialité, dans le respect de chaque partie au cours de plusieurs entretiens de médiation. La parole de chacun est entendue et reconnue afin de construire ensemble les solutions.

Rappelons que le choix du médiateur doit être validé par les parties en présence : la victime de harcèlement et l’auteur des faits.

Si, au terme de la médiation, les parties ne trouvent pas d’accord qui leur correspond et qui est cohérent avec les besoins de chacun, le médiateur devra informer les parties sur la procédure judiciaire à suivre. Par ailleurs, il informera également l’auteur des faits des sanctions qu’il encourt si le harcèlement venait à être reconnu par la justice.

D’autres sujets sur la médiation d’entreprise :

• Quand recourir à la médiation d’entreprise ? 
• Quels sont les objectifs de la médiation d’entreprise ? 
• Quels avantages à la médiation d’entreprise ? 
• Qui est concerné par la médiation d’entreprise ?
• Comment se déroule le processus de médiation d’entreprise ?
• Qui est le médiateur d’entreprise ?
• La médiation inter-entreprises
• La médiation intra-entreprise
• La médiation pour lutter contre les discriminations à l’embauche