Harcèlement moral : Comprendre et cerner les besoins en médiation
Vous êtes RH et vous faites face à un cas de harcèlement au travail dans une de vos équipes ? Le harcèlement moral au travail est une des problématiques majeures rencontrées au sein des entreprises.
En effet, le harcèlement moral peut impacter l’ensemble des grands enjeux RH, parmi lesquels : conflits entre salariés, risques psychosociaux (RPS), qualité de vie au travail (QVT), management, performance des équipes, marque employeur, climat social, projets de transformation, etc.
Cela peut se traduire par une conduite abusive à travers des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques, susceptibles de dégrader les conditions de vie ou conditions de travail d’un collaborateur.
Ignorés ou mal gérés, ces facteurs de harcèlement moral peuvent générer une grande souffrance pour les collaborateurs concernés.
Quelle est l’attitude préventive de circonstances pour identifier et gérer ces problématiques ? Comment cerner les opportunités en médiation au sein de votre entreprise ?
Comment reconnaître le harcèlement moral en entreprise ?
Le service public définit le harcèlement moral comme : “La manifestation d’agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :
- une atteinte à ses droits et à sa dignité
- une altération de sa santé physique ou mentale
- une menace pour son évolution professionnelle. »
(Source: service public)
Le caractère de répétition est nécessaire à la reconnaissance de harcèlement moral. A l’inverse, un fait unique suffit à la reconnaissance d’un acte relevant du harcèlement sexuel.
D’après le rapport de l’INSEE, la fréquence du harcèlement au sein du collectif de travail est la même pour chaque catégorie socio-professionnelle.
Pour chacune d’entre elles, environ 12 % des salariés déclarent avoir subi du « harcèlement verbal, physique ou sexuel de la part des collègues ou des supérieurs au cours des douze derniers mois », à l’exception de la Fonction publique hospitalière où cette proportion s’élève à 17 %.
Ainsi, afin de détecter ces comportements, il est nécessaire d’être alerte et de mettre en place des outils pour prévenir des agissements de harcèlement au travail.
Cécile Lapierre est médiatrice d’entreprise chez Notre Accord, forte d’une carrière de cheffe d’entreprise de plus de 15 ans, elle intervient aujourd’hui sur des conflits autour du dialogue social, de la prévention des RPS et du harcèlement. Retrouvez son profil de médiatrice ici
Son expérience lui a permis de travailler longuement sur le harcèlement moral et les façons de l’appréhender.
Après un travail de fond sur les contextes et les conséquences du harcèlement moral, Cécile Lapierre a identifié les tournants de ces situations pour pouvoir intervenir avant qu’il ne soit trop tard et que les conflits mènent à des démissions, des arrêts maladies ou pire, des procédures judiciaires.
Pour cette médiatrice, il est important de détecter dans un premier temps les tensions qui peuvent apparaître aux différents niveaux pour prévenir le stade dans lequel la présomption de harcèlement moral sera activée. Si la prise en compte du conflit est trop tardive, la situation du harcèlement moral est donc à son apogée.
Les risques pour l’entreprise
Ces dérives de harcèlement moral partent parfois d’un simple désaccord ou d’un manque de communication, qui peuvent se répercuter sur l’entreprise.
On parle d’un effet domino : un accroissement des risques psychosociaux induit un climat social en déclin et donc du taux de turnover.
Les risques pour l’entreprise sont à la fois la dépréciation de la marque employeur, une augmentation de l’absentéisme, le départ des talents de l’entreprise, engendrant ainsi des coûts inutiles.
En effet, le remplacement d’un salarié, et la formation d’un nouveau collaborateur sont des actions coûteuses pour l’entreprise.
La médiation : une solution adaptée
Prendre au sérieux le souci du harcèlement moral au travail afin de pouvoir le prévenir vous évite d’en arriver au contentieux qui mobilise du temps, un budget important et des ressources sur le sujet.
De plus, passer par le contentieux ne règle aucunement le problème relationnel.
La médiation, quant à elle, représente un outil adapté à la reconnaissance de ce type de comportement au sein de l’équipe.
Les médiateurs sont là pour accompagner individuellement chaque collaborateur, en faisant passer des entretiens en toute confidentialité. 
L’entretien permet de prendre du recul, d’analyser la situation de façon impartiale, afin de vous amener à détecter des problèmes de harcèlement en entreprise parfois impalpables.
Le but étant de faire en sorte que ce type de problème n’entrave pas l’évolution de l’entreprise ainsi que la santé mentale des collaborateurs en rétablissant la communication.
Les différents types de besoins en médiations intra-entreprise
Pour pallier à ces comportements, les cas d’usage de la médiation sont nombreux au sein de votre entreprise:
- La médiation inter-personnelle : elle concerne les conflits entre 2 collaborateurs, les conflits d’associés, les conflits entre un manager et un collaborateur ou encore un licenciement difficile.
- La médiation collective : elle concerne les conflits entre un manager et son équipe, conflit syndical, dégradation du climat social, conduite du changement difficile, conflit au sein d’un projet.
- La médiation singulière : elle concerne les collaborateurs qui ont des difficultés à trouver leur place au sein d’une équipe, qui ont des relations difficiles avec leurs collègues, se sentent harcelés, isolés, adoptent une posture conflictuelle.
L’évolution de la place de la médiation dans le système judiciaire : une opportunité pour votre entreprise
En pleine crise du système judiciaire en France, Eric Dupond-Moretti, Garde des Sceaux, était l’invité du Grand entretien de France-Inter ce début d’année. Il y a dévoilé son plan d’action concernant la refonte du secteur judiciaire dans lequel il insiste sur la nécessité de tendre vers une culture de l’amiable : “On veut que la médiation devienne la règle”.
Quelles en sont les conséquences ?
Un + pour le système judiciaire :
Ce développement de la médiation permettrait d’éviter certains contentieux et aurait notamment pour effet de désengorger les tribunaux, écourter la durée de traitement de certaines procédures, etc.
Un + pour votre entreprise :
Du côté de l’entreprise, éviter le contentieux en passant par la médiation est également opportun à tous niveaux.
Les avantages à éviter le contentieux en faisant appel à la médiation résident dans son caractère confidentiel, économique, rapide et facile à mettre en place.
NotreAccord facilite aujourd’hui la mise en relation entre médiateurs et entreprises/ particuliers.
Un + pour les DRH :
En tant que DRH, vous êtes chargés d’accompagner les managers dans la compréhension des enjeux humains, dans le développement de leurs équipes, ainsi que dans la croissance du business.
La médiation représente un outil clé, elle vous permet de :
- Diminuer les coûts liés aux conflits
- Diminuer le temps de prise de décision
- Renforcer votre marque employeur
- Devenir promoteur d’innovation sociale
- Vous former à tous les sujets liés à la médiation
- Développer votre département RH en tant que véritable Business Partner.
Un + pour les collaborateurs :
Afin de maintenir un bon climat social de protéger les salariés au travail en rendant la médiation au travail accessible chaque fois que des tensions pèsent sur un collaborateur et empêchent son efficacité, qu’il s’agisse:
- De conflits d’équipe
- De conflits entre collègues
- D’un désaccord avec son employeur
- De la protection du salarié au travail
- Du harcèlement au travail
- De risques psychosociaux.
Prévenir le harcèlement moral : les obligations légales de l’employeur
Au-delà de l’obligation légale, le rôle de l’employeur et des ressources humaines dans la détection et la résolution des conflits est capital. En effet, c’est l’image de marque employeur et le climat de l’entreprise qui sont en jeu sur ce type de problématique.
Parmi les obligations légales de l’employeur : La nécessité de mettre en place des actions de prévention des risques psychosociaux au travail (la surcharge de travail, etc.) ainsi que des dispositions de prévention des risques professionnels relevant de la sécurité physique des salariés.
En cas de non-respect de cette obligation, la responsabilité civile et/ou pénale de l’employeur peut être engagée.
L’article L1152-6 du Code du Travail dispose: “Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.
Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.” (source: Légifrance).
La médiation est une solution opportune à tous niveaux :
- Que le conflit vous concerne directement en tant que salarié, manager ou RH
- Que vous soyez victime de harcèlement
- Que vous souhaitiez pacifier les relations au sein de votre entreprise ou prévenir les conflits internes
- Que vous soyez témoins d’un comportement inadapté, etc.
Vous avez la possibilité de faire appel à des médiateurs spécialisés pour prévenir ces risques et ne plus appréhender les conséquences néfastes des litiges au sein de votre entreprise.