Réduire les RPS en entreprise

L’équilibre entre bien-être au travail et performance professionnelle est un enjeu majeur pour les entreprises. Les risques psychosociaux (RPS), tels que le stress, le harcèlement, ou les conflits interpersonnels, peuvent sérieusement compromettre cet équilibre.

Depuis la crise de la covid, des études ont noté que l’état de santé des salariés s’est fortement dégradé. En 2022, 41% sont en situation de détresse psychologique.

C’est pourquoi la prévention et la gestion de ces risques sont essentielles pour garantir un environnement de travail sain. Dans cette optique, les dirigeants, services RH, managers et autres professionnels peuvent parfois se sentir démunis. Mais, qu’est-ce que les RPS et quelles solutions sont à la disposition des entreprises pour les réduire ?

Sommaire

QU’EST-CE QUE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ?

Comprendre les risques psychosociaux en entreprise

Définition des RPS

Les évolutions du monde du travail de ces dernières décennies ont conduit à l’accentuation des risques psychosociaux (RPS). Les conséquences de ces risques en entreprise pèsent sur la santé physique et mentale des collaborateurs. Néfastes pour les entreprises, ils peuvent également nuire à leur bon fonctionnement : absentéisme, turnover, climat social, ambiance de travail, etc.

Les RPS correspondent à des situations de travail où sont présents :

du stress (surcharge de travail, manque d’autonomie)
des violences internescommises au sein de l’entreprise par des salariés (harcèlement, conflit)
des violences externescommises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces)

Dans le Rapport Gollac (2011), les RPS prennent en compte « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

L’évolution des risques psychosociaux en entreprise depuis la crise sanitaire

Les pratiques ont évolué et les organisations de travail ont été modifiées pour s’adapter à ce nouveau contexte. Au regard des changements d’organisation et des méthodes de travail engendrés par la crise sanitaire, l’exposition des collaborateurs aux RPS est plus importante. Notamment avec une dégradation des conditions de travail, augmentation des exigences du côté des managers, intensification du travail, sentiment d’insécurité de l’emploi, etc.

Selon la DARES, 1 personne sur 3 a vu son travail fortement s’intensifier depuis la crise sanitaire. Pour une personne sur 10, les conditions de travail se sont nettement dégradées. Cela est du à une intensification du travail et de l’affaiblissement du collectif.

Cette étude montre également que beaucoup de salariés interrogés déclarent qu’ils travaillent plus longtemps qu’avant la crise sanitaire et de façon plus intense. La crise a également créé une hausse du sentiment d’insécurité de l’emploi. En effet, 1 travailleur sur 4 déclare craindre davantage pour son emploi qu’avant.

Pour veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs, l’entreprise doit être attentive aux différents facteurs de risques et détecter au plus vite les premiers signaux.

Les causes des risques psychosociaux en entreprise

Les facteurs des RPS peuvent provenir de plusieurs sources, telles que :

Organisation et surcharge de travail

Les managers peuvent parfois se montrer trop exigeants envers les salariés ou parfois mal organisés. Cela peut avoir un impact néfaste sur leur bien-être au travail. Une surcharge de travail, un manque de clarté sur les délais et les objectifs, etc. impactent le salarié et peut provoquer absentéisme, conflit, burnout. Soient des répercussions directes sur la performance de l’entreprise

L’absence de reconnaissance

Le manque de reconnaissance et de valorisation du travail accompli peut engendrer un sentiment de dévalorisation et de frustration.

Un manque d’autonomie au travail

Le micromanagement est un contrôle excessif sur les tâches et les décisions. Il peut conduire à un sentiment d’impuissance et de démotivation chez les travailleurs.

L’insécurité de l’emploi

Les contrats temporaires, les restructurations, les crises financières, etc. rendent l’emploi très précaire. Cela qui peut générer de l’anxiété et de l’incertitude chez les employés.

De relations dégradées

Les conflits interpersonnels peuvent être une source majeure de RPS. Les RPS peuvent également être à l’origine de conflits au sein des équipes. Ces conflits, désaccords, tensions ou querelles entre collègues, peuvent générer du stress, de l’anxiété et du mal-être chez les salariés.

Les conséquences des risques psychosociaux

Comprendre les conséquences des RPS est essentiel. En effet, cela permet de mettre en place des mesures efficaces de prévention et de gestion. Le but est de favoriser un environnement de travail épanouissant et productif.

Des conséquences néfastes sur les salariés

Stress, violences internes, épuisement professionnel, etc. Les conséquences des RPS pèsent sur la santé des travailleurs, d’un point de vue physique et moral.

D’une part, le stress chronique associé aux RPS peut contribuer à l’apparition ou à l’aggravation de divers troubles physiques tels que les maux de tête, les douleurs musculaires, les problèmes gastro-intestinaux ou les troubles cardiovasculaires.

D’autre part, des troubles psychologiques peuvent apparaître tels que anxiété, épisodes dépressifs. Ces troubles peuvent s’aggraver (troubles de l’adaptation ou troubles de stress post-traumatique) si la situation n’est pas gérée rapidement.

Des conséquences destructrices pour l’entreprise

Les RPS ont également des répercussions organisationnelles et économiques pour les entreprises.

Les RPS non pris en charge ont un impact sur la productivité de l’entreprise. En effet, la performance d’une entreprise dépend du sentiment d’appartenance et du bien-être de ses salariés. Un salarié épanoui sera plus productif, ce qui aura un effet positif sur l’entreprise.

L’impact peut également se noter sur la marque employeur notamment sur le recrutement de nouveaux talents. En effet, l’embauche peut être plus difficile lorsque l’entreprise ne dégage pas une bonne image de la part de ses collaborateurs.

Sans oublier la fuite des talents. Pour pallier cela, il est important que les entreprises prêtent une attention particulière à : l’augmentation du taux d’absentéisme et de turnover, la dégradation du climat social, au nombre de plaintes, etc.

Pour réduire RPS et garantir le bien-être des salariés au sein de l’entreprise, plusieurs options s’offrent aux employeurs et services RH.

COMMENT LUTTER CONTRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ?

L’obligation légale des employeurs

Les employeurs ont une obligation légale de prévention des RPS. Ils doivent assurer la santé physique et mentale de leurs salariés en plus de leur sécurité. Selon les articles L. 41216-1 à 5 du code du travail, les employeurs et DRH doivent pouvoir mettre en place une certaine organisation et des moyens adaptés afin de mener des actions de prévention des RPS.

Les organisations patronales et syndicales ont également signé deux accords nationaux interprofessionnels à l’unanimité :

Le 2 juillet 2008, sur le stress au travail ;
Le 26 mars 2010, sur le harcèlement et la violence au travail.

Les employeurs doivent aussi respecter plusieurs principes pour mettre en place leur démarche de prévention. Évaluer, éviter et combattre les risques, adapter l’environnement, les équipements et les méthodes de travail ou encore prévenir et former les salariés sur les RPS sont quelques-uns de ces principes, énoncés dans l’article L.4121-2 9 du code du travail.

Ainsi, il incombe aux employeurs d’être en alerte sur les premiers signes de RPS chez leurs salariés et de mettre en place des actions pour minimiser ces risques. Afin de préserver la santé mentale des salariés et assurer un cadre de travail sain, le diagnostic des risques psychosociaux se révèle être un outil efficace à disposition des entreprises. Cet audit qui repose sur des indicateurs précis avec des questionnaires, des entretiens, des phases d’observation ou encore des études documentaires, permet de mettre en avant des aspects parfois invisibles pouvant impacter le bien-être des salariés.

Selon les risques identifiés, les entreprises peuvent utiliser la médiation pour y répondre.

La médiation : un outil efficace pour prévenir ou réduire les RPS

La médiation est un outil dont les entreprises peuvent se servir pour réduire les RPS et améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs. Elle est un Mode Alternatif de Règlement des Différends (MARD). C’est un processus de communication où le médiateur assure un cadre confidentiel et sécurisé propice aux échanges.

La médiation apaise ainsi les tensions en incitant les parties à renouer le dialogue pour prévenir ou trouver des solutions aux risques identifiés. Elle a un impact positif rapide et direct sur :

La gestion des conflits: la médiation permet d’intervenir rapidement dès l’apparition de signes de tension ou de conflit, avant qu’ils ne dégénèrent en problèmes plus graves avec des impacts sur la santé mentale ou le bien-être au travail.
La réduction du stress: en offrant un espace pour discuter ouvertement des problèmes et des émotions, la médiation peut aider à réduire le stress et l’anxiété associés aux conflits professionnels.
Lutter contre le harcèlement: la médiation constitue une réponse adaptée de l’employeur à une situation, avérée ou non, de harcèlement moral.

La médiation offre un cadre structuré et confidentiel pour permettre aux collaborateurs, en conflit ou en souffrance, de s’exprimer librement. Elle peut être un outil puissant pour la gestion des RPS en entreprise, en contribuant au bien-être et à la satisfaction des salariés. Vous souhaitez en savoir plus sur la médiation ?

LE DIAGNOSTIC RPS

Qu’est-ce que le diagnostic RPS ?

Le diagnostic des RPS est une approche méthodique qui révèle les aspects parfois invisibles ou sous-estimés pouvant impacter le bien-être des salariés. En effet, il offre une vision complète des dynamiques internes et externes à l’entreprise susceptibles de causer des RPS, qu’il s’agisse de tensions relationnelles, de pratiques managériales inappropriées, ou de conditions de travail excessivement stressantes.

Cette étude quantitative et qualitative, qui permet de dresser une cartographie des conditions et contraintes de travail au sein d’une organisation, se fait avec l’aide de plusieurs acteurs de l’entreprise : salariés, représentants du personnel, employeur, organismes spécialisés, etc.

Impliquer l’ensemble des parties prenantes est une condition indispensable pour garantir une évaluation juste et exhaustive, et mener à bien cet audit dans le but de :

Identifier les facteurs de risques
Évaluer l’impact sur la santé mentale
Recueillir les retours des employés
Proposer des solutions préventives et des actions correctives
Instaurer un suivi continu

Les différentes méthodes employées

La collecte de données pertinentes est cruciale pour auditer les RPS au sein d’une entreprise. Cela peut se faire de différentes manières :

Questionnaires et enquêtes

Des questionnaires standardisés et anonymisés peuvent être administrés aux employés pour évaluer leur niveau de stress, de charge de travail, de soutien social, etc. Ces enquêtes permettent de collecter des informations sur le climat social et la perception des RPS. Il existe différents questionnaires qui seront sélectionnés selon l’organisation et le besoin.

Entretiens individuels et collectifs

Méthode qualitative, les entretiens avec les employés permettent de recueillir des informations plus détaillées, de comprendre les ressentis, d’identifier des situations spécifiques et de recueillir des suggestions pour améliorer le bien-être au travail. Les entretiens collectifs peuvent également être utiles pour identifier des tendances et des points communs. Lors de ces échanges, il est important de s’assurer que cela est mené par un tiers neutre permettant de libérer la parole.

Observations sur le lieu de travail :

L’observation constitue une autre méthode d’évaluation des RPS, complémentaire aux questionnaires et aux entretiens. En effet, elle permet d’observer directement les conditions de travail, les interactions sociales, et d’identifier des facteurs de stress ou de tension au sein de l’organisation. Cela doit toujours être réalisé de manière éthique, en respectant la confidentialité des employés et en évitant toute intrusion excessive dans leur vie professionnelle.

Analyse des indicateurs de santé :

Examiner les taux d’absentéisme, le turnover, le nombre de plaintes, la participation à des formations spécifiques, les demandes de congé pour raisons de santé mentale, et d’autres indicateurs de santé peut aider à identifier des tendances liées aux RPS.

Études documentaires :

Examiner les politiques de l’entreprise, l’organigramme, les comptes rendus de réunion, les rapports d’accidents, les retours d’expérience, etc., permet d’affiner le diagnostic.

Il est important de noter que le diagnostic est souvent multidimensionnel et requiert une approche holistique. Les méthodes mentionnées ci-dessus peuvent être utilisées de manière complémentaire pour obtenir une image complète de la situation dans une organisation.

Les résultats d’un diagnostic RPS

Les conclusions porteront sur :

la mesure de l’ampleur et de la gravité des risques identifiés
l’analyse des problématiques de travail et facteurs de risque identifiés
des préconisations d’actions opérationnelles permettant de prévenir ou d’agir face aux éventuelles problématiques de travail identifiées

Le diagnostic peut alors orienter soit vers des mesures de prévention, soit vers des actions correctives. La nature des interventions dépendra des conclusions tirées du diagnostic et des spécificités identifiées dans l’environnement de travail. Voici comment ces deux approches peuvent être abordées :

a) La prévention

Elle s’articule autour de trois thèmes distincts :

Information et sensibilisation

Cela peut se concrétiser par des campagnes de communication, des ateliers, ou des sessions de formation sur la gestion du stress, la communication interpersonnelle et la reconnaissance des signaux précurseurs de RPS.

Formation sur mesure

D’autre part, des formations adaptées aux besoins spécifiques des équipes peuvent également être envisagées. Elles visent à outiller les employés et les managers pour mieux gérer les situations potentiellement stressantes. Ces formations favorisent ainsi des relations de travail plus saines et une meilleure gestion des émotions au sein de l’entreprise.

Ajustements organisationnels

Enfin, des ajustements dans l’organisation du travail peuvent être opérés pour améliorer les conditions de travail. Ceci peut impliquer une révision des politiques internes, une meilleure répartition des tâches, une amélioration du soutien managérial ou encore la promotion d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

b) Les actions correctives

Si des RPS sont déjà présents et ont été identifiés comme problématiques, des mesures correctives immédiates peuvent être nécessaires.

Instauration d’un plan d’action

Ce dernier est élaboré en fonction des préconisations du diagnostic. Cela peut inclure : la mise en place de médiation intra-entreprise, des programmes de sensibilisation, des séances de formation régulières, des ajustements organisationnels, etc.

Suivi régulier des actions mises en place

Un suivi régulier est indispensable pour garantir l’efficacité des actions mises en place. En effet, cette surveillance doit permettre une agilité afin d’ajuster en temps réel le plan d’actions selon de potentielles évolutions au sein de l’organisation.

Évaluation des actions

Elle vise à mesurer l’impact des actions entreprises suite au diagnostic RPS. Les résultats de cette évaluation alimentent un processus continu d’ajustements, garantissant une adaptation constante aux besoins changeants de l’entreprise.

Il est important de souligner que la prévention et l’action corrective peuvent être complémentaires. Un programme efficace de gestion des risques psychosociaux devrait inclure à la fois des mesures préventives à long terme et des actions correctives en fonction des résultats du diagnostic.

Conclusion

Le diagnostic RPS émerge comme une étape essentielle pour les entreprises qui aspirent à préserver le bien-être mental de leurs collaborateurs et à optimiser leurs performances. En effet, en identifiant les origines du stress, en évaluant leurs impacts, et en trouvant des solutions concrètes, le diagnostic RPS fournit un cadre organisé pour la prévention et l’intervention.

Pour approfondir la gestion des RPS, n’hésitez pas à nous contacter. Notre équipe d’experts accompagne les entreprises dans la mise en place de mesures adaptées et efficaces.

Découvrez le profil de Serge Voiry, consultant RH et médiateur chez NotreAccord :

“Les risques psychosociaux ont un impact sur la santé et le bien-être des personnes, mais aussi sur la performance de l’entreprise (coût de l’absentéisme ou du turn-over, marque employeur négative, baisse de motivation, etc.). Les identifier et les prévenir est aujourd’hui nécessaire afin de proposer des actions adaptées et efficaces. J’accompagne les entreprises à toutes les phases du diagnostic et dans la co construction de plans d’améliorations, en m’appuyant sur plus de 20 ans d’expérience en ressources humaines et management, mais aussi en prévention des RPS et médiation en entreprises.”