Les obligations de l’employeur en matière de QVCT
Dans un monde professionnel en perpétuelle évolution, où les dynamiques humaines s’entrecroisent au sein des organisations, la qualité de vie et des conditions au travail (QVCT) émerge comme un enjeu majeur pour les entreprises soucieuses du bien-être de leurs collaborateurs et de leur performance globale. Elle est aussi une réponse aux grands enjeux RH : attractivité et rétention des talents, performances et productivité, santé mentale des collaborateurs, prévention des risques psychosociaux (RPS), etc.
Pour les dirigeants, managers, directeurs des Ressources Humaines, il est important de faire de la QVCT une priorité dans l’entreprise. Et, pour les aider dans cette mission, la médiation apparaît comme un outil stratégique. Elle favorise un environnement de travail apaisé et propice à la collaboration.
Définition de la QVCT
La QVCT vise à améliorer le bien-être des salariés. Elle concerne l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la santé mentale et physique, ainsi que l’environnement de travail. Contrairement à la QVT (Qualité de Vie au Travail), elle intègre aussi les conditions concrètes de travail et les relations sociales.
Ses six piliers fondamentaux sont la santé, la sécurité, l’égalité, la reconnaissance, l’autonomie et la responsabilisation. Ils permettent de concevoir une stratégie adaptée aux besoins des salariés et des entreprises.
Que dit la loi ?
A ce sujet, le Code civil et le Code du travail énoncent différents articles qui réglementent les obligations de l’employeur.
Le Code du travail prévoit notamment, pour l’employeur de :
Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Notamment en améliorant les conditions de travail (Article L4121-1 du Code du travail).
Évaluer les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et mettre en place des mesures de prévention adaptées (Article L4121-2 du Code du travail).
Informer les salariés sur les risques professionnels auxquels ils sont exposés et les mesures de prévention mises en place (Article L4121-3 du Code du travail).
Former les salariés à la sécurité et à la santé au travail. (Article L4121-4 du Code du travail).
Prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral au travail (Article L1152-1 du Code du travail)
Le Code civil contient également des dispositions relatives aux obligations de l’employeur en matière de QVCT, imposant notamment de :
Respecter une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, ce qui signifie qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité au travail (Article 1147 du Code civil).
Agir de bonne foi et de manière loyale envers ses salariés, notamment en garantissant leur santé et leur sécurité (Article 121-1 du Code civil).
Les obligations de l’employeur en matière de QVCT en pratique
Ces différentes dispositions légales renforcent l’importance de la QVCT pour les salariés et rappellent les obligations de l’employeur.
Celui-ci doit être en mesure d’évaluer les risques professionnels. Il doit en effet évaluer les risques professionnels qui exposent ses collaborateurs et mettre en place des mesures de prévention adaptées.
- Améliorer les conditions de travail :notamment en matière d’ergonomie, de sécurité et de santé.
- Adapter le travail à l’individu :il doit tenir compte des capacités et des compétences de chaque salarié pour adapter le travail à l’individu.
- Prévenir le harcèlement moral et sexuel :l’employeur doit mettre en place des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel au travail.
- Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :en proposant des horaires de travail flexibles et des mesures d’aménagement du temps de travail.
- Favoriser la participation des salariés : afin que chaque collaborateur se sentent inclus et écoutés au sein de l’équipe.
Afin de répondre à ces obligations le diagnostic RPS est une solution efficace. A travers des questionnaires, des entretiens, des observations et des études documentaires, l’audit permet de révéler des facteurs parfois imperceptibles qui peuvent influer sur le bien-être des salariés. En identifiant les origines du stress et en évaluant leurs impacts, le diagnostic permet à l’entreprise de réagir.
L’importance de l’environnement de travail en entreprise
L’environnement de travail au sein d’une entreprise peut se définir par la mise en place d’une ambiance et d’un mode de travail conforme à ses valeurs et à ses méthodes qui doivent convenir à la communauté.
Cet environnement, pour qu’il devienne propre à l’entreprise, doit être accepté par les collaborateurs dans les faits. Mais il existe autant de perception que de collaborateurs, d’où la difficulté voire l’impossibilité de véhiculer une même image de l’entreprise à tous les collaborateurs : voyons néanmoins comment tendre vers la cohérence.
Les ressentis de vos collaborateurs
Pour comprendre la perception qu’un salarié peut avoir de son environnement de travail, nous allons analyser les 3 ressentis que Christophe Mairot nous présente :
Le ressenti strictement individuel qui correspond à la rémunération, au poste et à l’équilibre vie professionnelle et personnelle du salarié. Ce ressenti est strictement relatif au collaborateur et correspond uniquement à son estime de soi.
Il y a aussi le ressenti de la contribution (personnelle et professionnelle) au sein du groupe de travail. Ce dernier correspond à la place qu’occupe le salarié dans son équipe de travail et donc de l’importance qui est donnée à ses tâches et à sa personne.
Enfin, le ressenti de la contribution au sein du groupe de l’entreprise correspond à la place de l’individu au sein de la structure ce qui est également important pour sa propre perception.
L’esprit d’équipe et la reconnaissance au travail
Pour que l’environnement de travail soit apprécié des collaborateurs, certaines entreprises mettent en œuvre de nombreux projets comme nous l’explique Nicolas Bortko.
Les structures organisent des séminaires, mettent à disposition des espaces de convivialité, etc. Mais cela ne suffit pas à créer un esprit d’équipe et une cohésion de groupe.
L’esprit d’équipe passe par la reconnaissance individuelle. Chaque membre de l’équipe a besoin d’être valorisé en tant qu’individu. C’est là que la médiation en entreprise intervient. En facilitant un espace d’expression libre pour chaque salarié, le médiateur favorise le développement de leur perception de l’entreprise et les fait sentir pris en compte dans son fonctionnement.
Quel est l’apport de la médiation à la politique QVCT d’une entreprise ?
Dans votre entreprise, la médiation peut être utilisée pour résoudre des conflits entre collègues, des conflits entre un employé et un supérieur hiérarchique. Plus largement pour libérer la parole et faire de votre entreprise un espace de confiance et d’échange.
Voici comment la médiation peut contribuer à la QVCT :
En réduisant le stress : les conflits peuvent être une source importante de stress pour les collaborateurs et les dirigeants. La médiation permet de traiter rapidement les conflits et de trouver des solutions qui conviennent à toutes les parties.
En encourageant le respect mutuel : la médiation encourage les parties en conflit à se respecter mutuellement et à considérer les perspectives de chacun.
Libération de la parole :
En améliorant la communication : la médiation permet aux parties de s’exprimer librement et de manière constructive. Votre entreprise devient alors un espace dans lequel les collaborateurs se sentent en confiance et libre de s’exprimer.
Grâce à une écoute attentive : les médiateurs sont formés pour écouter attentivement les parties et pour les aider à comprendre les perspectives de chacun.
Amélioration du climat social :
En favorisant un environnement de travail positif : la médiation peut aider à créer un environnement de travail positif. Elle favorise la résolution pacifique des conflits et en encourageant les collaborateurs à travailler ensemble. Un environnement positif incite davantage les collaborateurs à se sentir appréciés et respectés. Cela peut contribuer à leur satisfaction professionnelle.
Renforçant le climat de confiance : les collaborateurs peuvent avoir confiance dans le processus de médiation. On peut les assurer que l’on prendra en compte leurs préoccupations de manière équitable.
Améliorant le sentiment d’appartenance : les collaborateurs seront valorisés, écoutés et inclus dans l’entreprise. Cela peut contribuer à renforcer leur sentiment d’appartenance à l’équipe.
Préservation des liens professionnels :
En permettant de résoudre les conflits de manière constructive : les conflits entre collaborateurs peuvent largement affecter la productivité et le bien-être de l’ensemble de l’équipe.
Préservant les relations : la médiation peut aider à préserver les relations entre les collaborateurs en conflit. Elle recréait du lien entre les différentes parties prenantes du conflit.
Un intérêt pour l’entreprise :
En réduisant les coûts : les conflits peuvent coûter cher à l’entreprise. Notamment en termes de temps mais aussi d’argent et affecter la productivité de l’entreprise.
Limitant le taux de turnover : en effet, le renouvellement du personnel est révélateur du climat social de l’entreprise. Un taux inférieur à 5 % signifie qu’il est sain et contribue à dynamiser l’équipe.
Proposant une alternative au contentieux : en dégageant une solution amiable, le médiateur peut éviter à l’une et l’autre des parties d’engager une action contentieuse.
Conclusion
La médiation contribue de manière significative à la QVCT. Elle permet de prévenir, gérer et résoudre les conflits qui peuvent affecter négativement les collaborateurs. En favorisant un dialogue constructif, l’entreprise avec l’aide d’un médiateur peut créer un environnement de travail plus sain. Pour en savoir plus sur ce mode amiable, contactez-nous.