Quels sont les types de discrimination ?
La discrimination, sous ses multiples formes, est un problème majeur dans le monde contemporain, en particulier dans le milieu professionnel. Elle est non seulement illégale, mais elle constitue également une entrave à l’égalité et à l’inclusion, des valeurs fondamentales de toute société moderne. Face à ces injustices, la médiation émerge comme un outil efficace pour résoudre les conflits liés à la discrimination, notamment en ce qui concerne les pratiques discriminatoires à l’embauche. Cet article explore les différentes formes de discrimination et comment la médiation peut être une solution pour y remédier.
La discrimination : définition
Avant de plonger dans les types spécifiques de discrimination, il est essentiel de comprendre ce qu’est la discrimination. Au départ, ce terme faisait référence à une simple distinction entre des éléments sans jugement de valeur. Cependant, dans le langage courant, la discrimination désigne désormais un traitement injuste ou inégal envers un individu ou un groupe. Elle est basé sur des critères qui ne sont pas pertinents dans le contexte concerné, tels que le sexe, l’origine ethnique, la religion, l’orientation sexuelle, l’état de santé ou l’âge.
Ainsi, la discrimination engendre souvent l’exclusion de certaines personnes ou groupes de la société, que ce soit dans le cadre personnel ou professionnel. Il s’agit d’un phénomène profondément enraciné dans des stéréotypes, des préjugés et parfois même des craintes irrationnelles envers l’autre. Ce traitement différencié peut se produire de manière visible, directe, ou plus subtile, indirecte.
Les différents types de discrimination
La discrimination prend plusieurs formes, dont la discrimination directe, indirecte et systémique. Chacune a des caractéristiques spécifiques, et chacune affecte les individus de manière différente.
Qu’est-ce que la discrimination directe ?
Cette forme de discrimination est la plus visible, la plus facile à identifier. L’intention discriminante est nette, parfois même affichée ou revendiquée. Un restaurant refusant l’accès aux familles avec de jeunes enfants exerce ainsi une discrimination directe envers l’état civil des parents et l’âge des enfants. Un propriétaire refusant de louer son bien à une personne aux faibles revenus fera là aussi preuve d’une discrimination directe. Il s’agit là de discrimination sur la condition sociale. Un employeur décidant de la mise à pied d’un salarié après avoir appris la séropositivité de ce dernier fera preuve de discrimination directe fondée sur l’état de santé. Autre exemple avec un phénomène encore très fréquent : une entreprise refuse un candidat à l’embauche en raison de son appartenance à une minorité ethnique. On parle alors de discrimination à l’embauche, basée sur l’origine ethnique. Enfin, si une entreprise stipule dans son règlement que seuls les hommes de plus de 50 ans sont éligibles à une prime, il y a double discrimination sur l’âge et le genre.
Qu’est-ce que la discrimination indirecte ?
Plus sournois que la discrimination directe, ce type de discrimination se produit souvent de manière non intentionnelle. Il résulte plutôt de l’application d’une norme sociale, d’une pratique usuelle exerçant néanmoins un caractère discriminatoire envers un individu ou un groupe ciblé.On peut ainsi reconnaître le caractère discriminatoire, même si l’on n’avait ni voulu ni prévu cet effet. La pratique est, en apparence, neutre, mais ne l’est pas dans les faits.
Quelqu’un peut donc vouloir agir de bonne foi, mais se comporter de manière discriminante. Dans cette situation, il peut être plus facile pour la victime d’établir le dialogue avec l’auteur de la discrimination, à l’aide par exemple d’une procédure de médiation.
Une décision dont le résultat va traiter défavorablement un individu ou un groupe selon certains critères pourra être de la discrimination indirecte.
Si par exemple, une entreprise empêche ses salariés à temps partiel de toucher la prime annuelle, et que la majeure partie des temps partiels sont des femmes, on peut considérer qu’il y a discrimination indirecte envers les femmes. Cette mesure va en effet défavoriser le genre féminin sans le cibler directement.
Autre exemple : l’interdiction d’animaux domestiques. Cette disposition fait certes sens pour des raisons d’hygiène et de sécurité. Pourtant, cette règle peut discriminer si on l’applique sans tenir compte de l’accessibilité. En revanche, si elle permet aux personnes en situation de handicap d’être accompagnées d’un chien guide, elle ne crée aucune discrimination.
Qu’est-ce que la discrimination systémique ?
Ce type de discrimination est également difficile à identifier. Elle est un ensemble d’effets d’exclusion exercés sur le temps. La discrimination systémique résulte souvent d’attitudes influencées par des stéréotypes ou préjugés. Il s’agit d’actes discriminatoires récurrents inscrits dans une organisation sociale. Ceux-ci sont souvent renforcés par les inégalités de pouvoir ou de statut.
On pourra par exemple citer les contrôles dits « au faciès ». En 2017, le Défenseur des droits dénonçait le fait que les contrôles d’identité soient en grande partie effectués sur de jeunes hommes perçus comme noirs ou arabes (source). Il s’agit là d’un cas de discrimination systémique sur la base de l’origine ethnique (réelle ou supposée).
Le don du sang a longtemps totalement interdit aux personnes homosexuelles (jusqu’en 2016). À partir de 2016, cela leur était possible en justifiant d’une période d’abstinence sexuelle.
Un autre exemple de ce type de discrimination systémique qui associait homosexualité et séropositivité. Ce comportement discriminatoire était fondé sur l’orientation sexuelle. La loi a depuis évolué et l’orientation n’est plus prise en compte depuis 2022 pour pouvoir donner son sang.
La discrimination à l’embauche
La discrimination à l’embauche est une forme spécifique de discrimination qui survient lors du processus de recrutement. Elle se manifeste lorsque des recruteurs prennent en compte des critères non professionnels pour faire leur sélection, tels que l’apparence physique, l’origine ethnique, l’âge, le sexe, ou l’orientation sexuelle, au lieu de se baser uniquement sur les compétences et les qualifications des candidats.
Cette forme de discrimination est interdite par le Code du Travail, en vertu de l’article L.1132-1, qui énumère les critères illégaux de discrimination lors de l’embauche, comme l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, l’apparence physique, et bien d’autres. En dépit de ces interdictions légales, la discrimination à l’embauche demeure un problème récurrent dans de nombreuses entreprises, car elle est souvent subtile et difficile à prouver.
La discrimination indirecte à l’embauche peut également avoir des conséquences importantes. Par exemple, un employeur peut appliquer des critères de recrutement qui semblent neutres mais qui, en réalité, désavantagent certaines catégories de personnes. Par exemple, un recruteur qui privilégie un candidat possédant un diplôme spécifique ou une expérience dans un secteur particulier peut en fait exclure des personnes issues de groupes moins favorisés.
La médiation : une solution pratique et efficace
Face à ces problèmes de discrimination, il est essentiel de trouver des solutions efficaces pour les combattre. La médiation au travail est une solution efficace dans ce cadre. Elle permet de résoudre les conflits liés à la discrimination de manière amiable, en offrant un espace sécurisé où les parties concernées peuvent exprimer leurs ressentis et trouver une solution qui convienne à chacun.
Pourquoi recourir à la médiation en cas de discrimination ?
La médiation permet de restaurer la communication entre les parties en conflit, et de rétablir la confiance. Ce processus est fondé sur le dialogue, l’écoute et la recherche d’une solution mutuellement acceptable, tout en préservant la confidentialité des échanges. La médiation est particulièrement efficace dans les cas de discrimination indirecte et systémique, car elle permet de traiter les problèmes de manière pacifiée, sans les tensions associées à une procédure judiciaire.
En cas de discrimination à l’embauche, la médiation offre un cadre où la personne discriminée peut s’exprimer sur la situation. Elle permet de libérer la parole de manière constructive, en faisant en sorte que les deux parties se comprennent et trouvent un terrain d’entente. Cela contraste avec une procédure judiciaire, qui est souvent longue et coûteuse.
De plus, la médiation est un moyen plus rapide et moins coûteux que les recours juridiques. En effet, en cas de discrimination, le processus judiciaire peut s’avérer long et complexe. Il est souvent difficile de prouver l’existence d’une discrimination, notamment dans le cas de la discrimination indirecte. La médiation, par son caractère informel et flexible, offre donc une alternative intéressante pour résoudre ces situations.
Les avantages de la médiation dans le cadre professionnel
Pour les entreprises, la médiation présente également de nombreux avantages. Elle permet de résoudre les conflits en interne, sans avoir recours à des procédures judiciaires qui peuvent nuire à la réputation de l’entreprise. En offrant un espace pour résoudre les tensions et les conflits liés à la discrimination, la médiation contribue à améliorer la qualité de vie et des conditions au travail (QVCT) et à prévenir les risques psychosociaux (RPS).
En outre, la médiation est un processus qui favorise le bien-être des employés. Elle permet de maintenir un environnement de travail harmonieux et productif. Elle aide également à préserver l’image de l’entreprise en traitant les conflits de manière constructive et respectueuse.
Comment fonctionne la médiation dans le cadre de la discrimination ?
Le processus de médiation commence généralement par un premier entretien entre la victime de la discrimination et un médiateur impartial. Ce médiateur, formé à la gestion des conflits, accompagne les parties tout au long du processus de médiation. Il veille à ce que chacune puisse exprimer ses préoccupations.
Les médiations se déroulent de manière confidentielle, ce qui permet aux parties de discuter librement sans crainte de représailles. Le but est de parvenir à un accord qui réponde aux besoins des deux parties. Cet accord doit respecter les principes d’équité et d’égalité.
Conclusion :
La discrimination, sous ses diverses formes, reste un problème persistant dans notre société et dans le milieu professionnel. Que ce soit à travers la discrimination directe, indirecte ou systémique, ce phénomène prive des individus de leurs droits fondamentaux. La médiation, en tant que processus amiable de résolution des conflits, représente une réponse efficace et humaine pour traiter ces injustices.
En permettant de rétablir le dialogue, de comprendre les points de vue des autres parties et d’éviter les lourdes démarches judiciaires, la médiation joue un rôle clé dans la lutte contre la discrimination au travail. Dans un environnement professionnel de plus en plus diverse, elle constitue une solution pour promouvoir l’égalité, l’inclusion et le respect des droits de chaque individu.