Discrimination salariale : définition, preuves et conséquences

Dans une entreprise, être rémunéré à sa juste valeur est une question essentielle. Aussi, les salariés occupant le même poste perçoivent une rémunération et des primes ou autres avantages identiques. Certains critères professionnels peuvent faire varier ces montants d’un salarié à un autre. Cependant, le phénomène de discrimination salariale peut aussi être à l’origine de ces écarts. De quoi s’agit-il ? Comment prouver une discrimination salariale et à qui s’adresser ?

Qu’est-ce qu’une discrimination salariale ?

La discrimination au travail est le fait, pour un employeur, de traiter différemment un employé sur des critères personnels et non professionnels. Il peut s’agir par exemple de son apparence physique, son sexe, son âge, son origine, son orientation sexuelle, sa religion, ses opinions politiques… Celle-ci peut se manifester lors du recrutement, on parle alors de discrimination à l’embauche. Elle peut aussi survenir au niveau des conditions de travail ou du salaire.

On parle de discrimination salariale lorsqu’un salarié perçoit une différence de rémunération en raison de critères non professionnels. C’est également le cas pour l’octroi de primes ou autres avantages liés au poste occupé. Ce phénomène représente un traitement de défaveur par l’employeur et traduit un réel problème de management dans l’entreprise.

Il y a discrimination salariale quand par exemple un salarié occupe exactement le même poste et dispose du même niveau de compétences que son collègue, mais que sa rémunération est moindre. Ce phénomène ne concerne d’ailleurs pas que les salariés au sens strict du terme. Les apprentis et stagiaires rémunérés peuvent eux aussi être victimes de ce type de discrimination professionnelle.

Le principe du « À travail égal, salaire égal » n’est pas respecté, ce qui est contraire à l’article L-32211 du Code du travail stipulant que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

Il existe également encore de fortes inégalités salariales entre hommes et femmes. En 2019, on notait que le revenu des salariées femmes était inférieur de 22% à celui des hommes (source : INSEE). Si certains écarts se justifient par des compétences ou contrats différents, d’autres résultent clairement d’une discrimination salariale par rapport au sexe.

Discrimination salariale : les facteurs justifiants

Attention à ne pas croire que toutes les différences de rémunération sont le fait d’une discrimination salariale. Il est en effet logique qu’un employé ayant moins de responsabilités, moins d’expérience ou moins d’heures hebdomadaires perçoive un salaire plus faible qu’une personne à temps plein disposant de plusieurs années d’expérience.

De même, un employé pourra percevoir une rémunération supérieure à ses collègues si ses conditions de travail sont plus contraignantes (ex : travail de nuit ou weekend, missions dans des zones à risques, etc.).

Cet écart est alors justifié, puisqu’il s’appuie sur des facteurs purement professionnels, liés au poste et ses conditions, et non personnels.

Discrimination salariale : le prouver

Avant de déclarer un cas de discrimination salariale, il faut pouvoir le prouver. Cela vous permettra de saisir la justice. Avec ou sans preuves vous pouvez avoir recours à de la médiation d’entreprise pour échanger avec l’entreprise de façon pacifiée.

Vérifiez les critères de discrimination

La différence de rémunération est-elle basée sur des critères subjectifs, et non purement professionnels ? Telle est la question à se poser afin de déterminer s’il y a une discrimination salariale ou non. Assurez-vous que la différence de salaire ne soit pas basée sur les compétences, la pénibilité au travail, l’ancienneté ou encore les résultats attendus par l’entreprise.

Pour pouvoir prétendre à une indemnité pour discrimination salariale, l’inégalité de salaire doit découler de critères personnels et subjectifs.

Vérifiez que vous pouvez prouver la discrimination

Si ces critères de différenciation sont bien subjectifs et personnels, il faut pouvoir prouver concrètement cette discrimination. Démontrez que vous subissez un traitement anormal par rapport à vos collègues à la situation analogue : salaire plus bas, primes moindres ou inexistantes, moins d’évolution de carrière, etc.

Conformez-vous ensuite au Code du travail, article L1132-1 qui établit la discrimination salariale selon une liste de critères personnels bien précis.

Réunissez les preuves

Afin d’appuyer votre demande en vue d’une médiation d’entreprise avec votre employeur ou représentant syndical, collectez l’ensemble des preuves concrètes nécessaires. Elles pourront aussi vous être utiles si vous souhaitez directement intenter une action en justice.

Quelques exemples de preuves :

• Vos bulletins de salaire et ceux de vos collègues (à poste, responsabilité, compétences et expériences égaux)
• Les notes de service
• Un comparatif (ex : tableau) des rémunérations perçues afin de chiffrer la différence de salaire
• Des témoignages d’autres salariés (comme en cas de harcèlement moral au travail)

Discrimination salariale : à qui s’adresser

Afin de résoudre ce problème d’inégalité, vous avez plusieurs possibilités. Le dialogue avec votre employeur, RH ou représentant du personnel, à travers une médiation, la dénonciation à l’inspection du travail ou la saisie du Conseil des prud’hommes.

La médiation

La médiation est un outil précieux pour faire face à la discrimination salariale. Lorsqu’un employé se sent victime de discrimination en matière de salaire en raison de son sexe, de son origine ethnique, de son âge ou de tout autre motif protégé par la loi, la médiation offre une voie constructive pour résoudre le conflit de manière équitable et efficace.

En médiation, les parties impliquées dans le litige, à savoir l’employé et l’employeur, sont invitées à dialoguer de manière ouverte et respectueuse sous la supervision d’un médiateur neutre et impartial. Le médiateur aide les parties à exprimer leurs préoccupations, à identifier les problèmes sous-jacents et à explorer des solutions mutuellement acceptables.

Dans le cas de la discrimination salariale, la médiation peut permettre à l’employé de faire valoir ses revendications de manière confidentielle et sans crainte de représailles. Le processus de médiation offre également à l’employeur l’opportunité d’écouter les préoccupations de l’employé, de réexaminer les pratiques salariales de l’entreprise et de trouver des moyens de résoudre le différend de manière équitable.

La médiation peut aboutir à un accord qui compense l’employé pour toute discrimination subie, rétablit l’équité salariale et promeut un environnement de travail respectueux et inclusif pour tous les employés. En choisissant la médiation, les parties peuvent éviter les coûts, le temps et le stress associés à une procédure judiciaire, tout en renforçant les relations professionnelles et en favorisant une culture d’équité et de respect au sein de l’entreprise.

L’inspection du travail

L’Inspection du Travail peut également être une option dans les cas de discrimination salariale. Un employé peut la contacter pour signaler la situation. L’Inspection du Travail peut alors mener une enquête pour vérifier si des pratiques discriminatoires existent réellement dans l’entreprise. Cela peut inclure l’examen des politiques de rémunération, des données salariales, des dossiers du personnel et des témoignages des employés.

Si l’Inspection du Travail constate des preuves de discrimination salariale, elle peut prendre des mesures pour remédier à la situation. Cela peut inclure des actions telles que l’obligation pour l’employeur de mettre en place des mesures correctives, de verser des indemnités compensatoires à l’employé discriminé, voire de sanctionner l’employeur en cas de non-respect des lois du travail. Cette méthode peut avoir des impacts sur la relation entre salarié et employeur. C’est pourquoi il est préférable de privilégier dans un premier temps une médiation.

Les prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes est spécialisé dans les conflits entre employé et employeur. Vous n’êtes pas obligé d’être assisté d’un avocat même si cela est vivement conseillé. Si vous travaillez dans le secteur public, alors il faudra saisir le tribunal administratif.

Cependant, la procédure est longue, onéreuse, et n’est pas toujours satisfaisante (à la différence de la médiation). Elle peut là aussi avoir des impacts sur la relation, là où la médiation a pour avantage d’être plus rapide, moins coûteuse et préserver les liens.

Discrimination salariale : les sanctions

Plusieurs sanctions sont prévues à l’encontre d’un employeur en cas de discrimination au travail.

• Des sanctions civiles: une indemnité pour discrimination salariale via le versement de dommages & intérêts. L’employeur pourra être tenu de vous verser le rappel de vos salaires sur une période de 3 ans.
• Des sanctions pénales qui peuvent aller jusqu’à un emprisonnement de 3 ans ainsi qu’une amende de 45 000€.

De plus, l’entreprise peut elle aussi se voir condamner pénalement suite à des actes discriminatoires : jusqu’à 225 000€ d’amende. D’autres sanctions peuvent être appliquées comme l’interdiction de recevoir des subventions ou d’exercer son activité durant un certain temps.

Si vous êtes victime de discrimination salariale, vous avez 5 ans pour faire valoir votre plainte auprès de l’inspection du travail et du Conseil des prudhommes (d’après la loi du 7 juin 2008).

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