DRH, RRH, réduisez le coût des contentieux au sein de votre entreprise

Dans une entreprise, des conflits naissants peuvent mener à des contentieux. Des contentieux qui sont coûteux, énergivores et chronophages et qui altèrent le climat social et l’image de l’entreprise. 

Cet article est un retour d’expérience de Sandra Le Bleis, médiatrice en entreprise, ancienne DRH, qui retrace un conflit en entreprise dans l’une des entités pour laquelle elle occupait le poste de DRH et pour lequel elle aurait aimé avoir connu la médiation plus tôt.

Dans la majorité des cas, lors de conflits relationnels dans une entreprise, les salariés comme les représentants de l’entreprise n’ont pas forcément connaissance qu’il est possible de faire appel à un médiateur pour régler ce conflit sans entrer dans une procédure judiciaire. 

Découvrez la progression du contentieux et les coûts inhérents qui auraient pu être évités grâce à une médiation en entreprise. 

Naissance du conflit en entreprise : présentation du contexte 

Dans ce contentieux, Jacques, salarié dans une PME d’une soixantaine de personnes est en désaccord avec l’entreprise ce qui génère des dysfonctionnements et entache le climat social. Il subit un accident du travail ce qui le conduit à un arrêt maladie qui va être prolongé durant deux ans, période durant laquelle Sandra Le Bleis entre au sein de la société en tant que DRH. 

Afin d’avoir des informations et organiser son retour dès la fin de son arrêt, elle établit un contact avec le salarié mais sans réponse de sa part. Il revient peu de temps après sans en informer l’entreprise ce qui nécessite une gestion de sa réintégration rapide. 

Après plusieurs visites médicales, la médecine du travail le déclare inapte pour son poste, l’entreprise va alors engager une procédure de reclassement qui aboutit à une procédure de licenciement. 

Ce salarié étant représentant du personnel, l’entreprise doit donc légalement faire la demande auprès de l’inspection du travail qui les informe que Jacques a contesté l’avis d’inaptitude et reprend son poste au sein de la société. 

Le lieu d’affectation de travail : un élément contractuel 

Le pôle des ressources humaines est contraint d’adapter l’environnement de travail de ce salarié par rapport aux restrictions auxquelles il fait face. La décision est prise de le poster sur un site plus récent et adapté à ses problèmes médicaux. 

Mais ce nouveau lieu ne lui convient pas étant donné que son trajet pour se rendre à son travail s’allonge de 15 minutes, il saisit donc le juge en référé pour retourner sur son site d’origine. Le juge statue en sa faveur puisque le lieu d’affectation du travail est un élément contractuel pour un salarié protégé, un fait dont la DRH n’avait pas connaissance. 

Il est donc de nouveau affecté à son précédent site sur lequel il ne peut pas travailler dû à ses restrictions médicales. 

Il exerce alors principalement son rôle de délégué du personnel durant cette période et plusieurs visites de l’inspection du travail vont avoir lieu sur les différents sites de l’entreprise. Ces visites, au-delà d’être chronophage, apportent des complications organisationnelles, une augmentation du stress auprès des équipes et un travail supplémentaire d’accompagnement. 

Quand le conflit se transforme en procédures contentieuses 

Après cette période, la PME positionne Jacques sur un nouveau poste plus administratif puisque légalement, il doit être affecté à une fonction sur laquelle il peut travailler. Le salarié se remet en arrêt de travail et assigne l’entreprise dans 3 procédures contentieuses : 

• La première devant le tribunal administratif de sécurité sociale pour faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur dans son accident de travail. 
• Les deux autres auprès des prud’hommes pour discrimination et demande de résiliation de son contrat de travail ; ainsi que pour des rappels de salaire. 

Durée et coût des contentieux pour cette entreprise

Cette affaire au sein de l’entreprise s’est déroulée sur une période de plus de 5 ans et les conséquences ont été nombreuses. 

Au niveau financier, les coûts d’avocats, de versements de dommages et intérêts, les frais d’expertise CE, l’augmentation du taux d’accident de travail et l’augmentation des cotisations prévoyances ont coûté plusieurs milliers d’euros à l’entreprise.

Au niveau du climat social, le collectif a été très impacté par ce conflit individuel ce qui a conduit au blocage de négociations essentielles au développement de la PME. 

Au niveau organisationnel, le temps consacré à cette affaire est colossal et impacte directement sur le reste des dossiers à gérer. Jacques sera le sujet de 50% de la part des DRH ; 25% de la part du service GRH/Paie (Groupe Ressources Humaines) ; 15% du Temps de Travail DGA (Directrice Générale Adjointe). Enfin au niveau humain, l’équipe RH est directement affectée. Cette affaire a provoqué un travail rébarbatif, un manque de temps dans la gestion des autres problématiques de l’entreprise, un sentiment de colère ou encore d’épuisement ainsi qu’une perte de motivation et un burn-out.

La médiation pour éviter les contentieux en entreprise 

C’est quelques mois après ce contentieux que Sandra Le Bleis découvre la médiation. En apprenant sur ce sujet, elle comprend que la gestion des conflits peut également se faire par la voie de la médiation.

Avec du recul sur le conflit qu’elle a vécu en tant que DRH, elle fait le lien entre chaque étape de cette affaire et les possibilités de médiation en entreprise. Le constat est très clair, si elle avait eu connaissance de ce processus avant, la situation aurait pu se régler différemment et ne pas prendre autant de temps, d’argent et d’énergie à l’entreprise et aux équipes des ressources humaines. 

Selon Sandra Le Bleis, la médiation est « une arme de paix » qui dans cette situation aurait pu être mise en place à plusieurs moments notamment pour les tensions et/ou pour la reprise du travail. 

En mettant en lien la médiation avec ce cas de contentieux, l’ancienne DRH a repéré deux points forts de ce conflit qui aurait pu être évité : 

• Au moment des tensions, une médiation aurait pu être mise en place pour comprendre et analyser les raisons des désaccords et trouver des solutions pour avancer vers un meilleur climat de travail ou prendre les conséquences nécessaires.
• Avant le retour du salarié après son arrêt maladie, proposer une médiation pour préparer son retour, lui expliquer les conditions dans lesquelles il revient ainsi que les évolutions de l’entreprise durant son absence. 

Ces médiations auraient pu permettre de mieux appréhender la relation avec ce salarié pour trouver des solutions ensemble afin d’éviter les contentieux qui ont eu lieu. Cette analyse permet de mettre en lumière l’importance de la médiation au sein des entreprises, quel que soit le type de conflit qui peut exister. Ce processus est aussi intéressant pour les entreprises au-delà du fait qu’il contribue à sa pérennité, il permet également d’éviter des dépenses dans les différents frais de justice.