Négocier une rupture conventionnelle : nos conseils

Quitter un emploi salarié peut se faire de plusieurs manières. Si le départ est à l’initiative du salarié, ce dernier pourra démissionner. Un employeur pourra sinon opter pour un licenciement notamment en cas de faute grave. Plus récemment est arrivé le système de rupture conventionnelle.
Mais de quoi s’agit-il concrètement ? Comment négocier une rupture conventionnelle avec son employeur ou avec son salarié ? Quelles en sont les conditions ?

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Il s’agit d’une procédure mettant fin au contrat de travail d’un salarié. Elle n’existe que pour les contrats à durée indéterminée. Ce dispositif peut être appliqué individuellement ou collectivement.

Contrairement à la démission ou au licenciement, la rupture conventionnelle découle d’un commun accord entre employeur et employé. Aussi, elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette convention doit être rédigée puis validée par la DDETSPP.

Négocier une rupture conventionnelle nécessite certains arguments, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de son employeur. Comment justement faire valoir cette convention ?

Quels sont les motifs valables pour une rupture conventionnelle ?

Selon que la rupture soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, les motifs invoqués ne seront bien sûr pas les mêmes.

Rupture demandée par l’employé

La raison principale de demande de rupture conventionnelle est l’insatisfaction de l’emploi. Cette dernière concernerait 28% des motifs de rupture (rémunération, type de travail, éloignement géographique).

Un salarié sera aussi amené à négocier une rupture conventionnelle s’il a un nouveau projet professionnel comme le fait de créer son auto-entreprise ou se reconvertir en suivant une formation. En effet, contrairement à la démission, la rupture conventionnelle donne droit à l’ouverture des ARE.

La 3^ème grande cause de cette demande est la mésentente avec sa hiérarchie ou ses collègues. Elle peut ainsi découler indirectement d’un problème de management au sein de l’équipe de travail.

Cette situation peut déboucher sur une situation plus conflictuelle si la mésentente est avec l’employeur lui-même. Ce dernier risque alors de refuser la rupture conventionnelle et inciter le salarié à démissionner. Face à ce type de situation, il peut être judicieux de passer par un service de médiation. L’un des objectifs de la médiation d’entreprise est justement de rétablir le dialogue entre les parties impliquées au sein-même de la société.
Attention, car la mésentente avec l’employeur ne peut pas être un argument valable pour négocier sa rupture conventionnelle. Les deux parties peuvent décider de ne pas l’évoquer pour convenir de la convention. Là encore, la médiation permet de trouver un terrain d’entente.

Rupture demandée par l’employeur

L’employeur peut, lui aussi, proposer (et non imposer) une rupture conventionnelle à son ou ses salariés. La mésentente représente la raison numéro 1 de cette demande côté employeur (38,3% des cas, d’après le site coindusalarie)

Dans plus d’un quart des cas, les difficultés économiques de l’entreprise amènent l’employeur à négocier une rupture conventionnelle. Cela reste tout à fait légal, tant que cette demande ne substitue pas à un licenciement économique. Un accord trouvé avec le ou les salariés permet donc d’effectuer la rupture conventionnelle en bonne et due forme, et ne pas en faire un licenciement économique déguisé. Un autre des avantages de la médiation d’entreprise est de pouvoir expliquer cette situation aux salariés concernés par la demande de rupture.

Dans d’autres cas de figure, l’employeur détecte un mal-être au travail du salarié. Ce dernier peut ne pas oser en parler. Aussi, l’initiative de proposer une rupture conventionnelle se fait aussi bien dans l’intérêt de l’employeur que du salarié. Un employé non épanoui sera moins performant, et cela risque aussi de dégrader ses relations professionnelles. Les deux parties ont alors tout à y gagner à conclure une rupture conventionnelle.

Quelles sont les conditions pour négocier une rupture conventionnelle ?

Pour signer la fin du contrat de travail, il convient de suivre plusieurs étapes et bien définir les conditions de celle-ci. Une formulation de lettre de rupture avec demande d’entretien préalable sera envoyée ou remise en mains propres. S’en suivra l’entretien où l’employeur et le salarié négocieront les conditions de rupture. Ils rédigeront et signeront ensuite la convention correspondante. Puis, ils l’enverront pour homologation à la DDETSPP. En l’absence de réponse de celle-ci, la convention est validée et effective.

Combien ?

Une rupture conventionnelle donne lieu à des indemnités de départ, contrairement à une démission. Son montant légal représente à minima celui de l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du code du travail). Elle permet cependant un départ à l’amiable et évite à l’employeur de risquer un procès aux prudhommes en cas de licenciement abusif par exemple.

Le montant versé à l’employé dépendra aussi des jours de congés qu’il lui reste, s’il ne souhaite pas les prendre.

Lors de l’entretien, le salarié peut négocier un montant supplémentaire pour son départ. Or le montant minimum légal, il n’existe donc pas de montant maximal. Tout dépendra de ce qui aura été convenu entre l’employeur et le salarié.

Quand ?

Les délais légaux pour la rupture conventionnelle sont les suivants :

• 15 jours calendaires à la suite de la signature de la rupture conventionnelle. Il s’agit du délai de rétractation.
• 15 jours ouvrables pour laisser à l’organisme compétent d’homologuer cette demande.

En parallèle, employeur et salarié conviendront d’un calendrier de départ pour qu’aucune partie ne soit lésée (ex : transfert des dossiers en cours).

Cas spécifiques

Est-il possible de négocier une rupture conventionnelle durant un arrêt maladie ou après un congé maternité ? La réponse est oui, dès lors que la convention ne traduit pas un licenciement déguisé ou que la maladie n’est pas d’origine professionnelle.

Elle ne sera en effet pas valable si le salarié est considéré inapte pour le poste. L’employeur cherchera alors une solution de reclassement. Exception : si le médecin précise que le maintien du salarié dans l’entreprise lui est préjudiciable pour sa santé, il sera possible d’envisager une rupture conventionnelle.
Vous pourrez aussi négocier une rupture conventionnelle après un burn-out (étroitement lié à un arrêt maladie).

Pour un salarié bientôt à la retraite, une rupture conventionnelle reste possible. Cependant, il est conseillé de ne pas dépasser l’âge de 61 ans. Signer une convention à 59 ans permet en effet au salarié de bénéficier des ses ARE jusqu’à sa retraite.

Autre cas de figure : peut-on négocier une rupture conventionnelle après avoir donné sa démission ? Cela reste possible, même si plus avantageux pour le salarié que pour l’employeur. Si les deux parties sont d’accord, la convention rend caduque et remplace le dépôt de démission.

Négocier une rupture conventionnelle avec l’aide d’un professionnel

Une négociation employeur/employé n’est pas toujours simple. Pour ne pas verser d’indemnités, un employeur peut inciter son salarié à démissionner. De même, un salarié ne voulant pas quitter l’entreprise pourra refuser la proposition de rupture conventionnelle. L’une des parties pourra alors entamer une procédure de médiation.

S’il est possible de négocier une rupture conventionnelle en compagnie d’un avocat, la médiation offre une alternative moins conflictuelle pour les deux parties.