Rupture conventionnelle et prud’hommes : les raisons

La rupture conventionnelle suppose un accord officiel entre l’employeur et l’employé pour mettre fin au contrat de travail. Cependant, plusieurs raisons peuvent justifier de saisir les prud’hommes en cas de rupture conventionnelle. Quelles sont-elles ? Et comment cette démarche est-elle possible ? Rappelons d’abord comment fonctionne la rupture conventionnelle avant de voir comment la concilier avec une demande aux prud’hommes.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Cette procédure légale consiste pour un employeur et son salarié en CDI de se mettre d’accord sur la fin du contrat de travail. Là où la démission est imposée par le salarié et le licenciement par l’employeur, la rupture conventionnelle résulte des deux volontés conjointes. Ce document comporte différents éléments (ex : date de fin du contrat de travail, montant de l’indemnité pour la rupture).
Un entretien préalable est d’ailleurs requis pour fixer les conditions de départ et négocier cette rupture conventionnelle.

Les deux parties datent et signent la convention de rupture, puis l’entreprise l’envoie à la DDETSPP (Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations) pour homologation. À l’issue de 15 jours ouvrés et en l’absence de refus, la convention est officiellement validée. Le contrat de travail prend fin à la date mentionnée, le salarié perçoit les indemnités comme prévu par la convention de rupture. Celles-ci dépendent du nombre d’années d’ancienneté du salarié et de son salaire de référence.

Quelles sont les raisons d’une rupture conventionnelle ?

Les motifs de la rupture varient en fonction de la partie à l’origine de la demande, qu’il s’agisse du salarié ou de l’employeur.

Dans le premier cas, c’est la non-satisfaction de l’emploi qui motive cette rupture (conditions de travail, rémunération, éloignement etc.). Avoir trouvé un poste plus intéressant, souhaiter créer son entreprise ou se reconvertir professionnellement sont d’autres grandes raisons poussant un salarié à demander une rupture conventionnelle.

Côté employeur, c’est la mésentente qui motive le plus à négocier une rupture conventionnelle. Les difficultés économiques de l’entreprise représentent le second motif, et restent valides tant qu’elles ne se substituent pas à un licenciement économique. Enfin, le mal-être du salarié peut inciter l’employeur à lui proposer cette fin de contrat, aussi bien pour l’intérêt de l’entreprise que l’employé lui-même.

Rupture conventionnelle et prud’hommes : c’est possible ?

Il est tout à fait possible de saisir le conseil des prud’hommes après une rupture conventionnelle. En effet, le seul objet de cette rupture est la fin du contrat de travail. Les demandes liées au contrat de travail, la remise en cause de cette rupture voire le refus de celle-ci sont ainsi recevables au conseil des prud’hommes.

L’exécution du contrat de travail

Le salarié peut s’il le souhaite saisir les prud’hommes pour une demande concernant l’exécution de son ancien contrat de travail. Il dispose d’un délai de deux ans à compter de la date de rupture de ce contrat. Quelques exemples : heures supplémentaires non payées, prime non versée, clause de non-concurrencenon levée à l’issue de la rupture conventionnelle.

La remise en cause de la rupture

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour faire requalifier la rupture en licenciement abusif. Si tel est le cas, il pourra alors toucher les indemnités correspondantes à ce type de fin de contrat de travail. Pour faire valoir sa demande, l’employé peut mettre en avant un vice du consentement (ex : menaces de l’employeur) ou le non-respect des délais légaux. Si le salarié n’a par exemple pas pu disposer du délai de rétractation (15 jours) obligatoires, le conseil des prud’hommes pourra prononcer la nullité de la rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle et prud’hommes : le refus de la rupture.

Enfin, rappelons qu’aucune partie ne peut imposer la rupture conventionnelle à l’autre. En cas de refus d’une rupture conventionnelle par l’employeur, les prud’hommes doivent être saisis dans les 12 mois qui suivent la date d’homologation de la convention de rupture. Ce délai est le même si ce refus émane de l’employé.

Pour limiter le risque de départs non-consentis en raison de mésententes, il est essentiel de prévenir les conflits en entreprise.
Éviter ces conflits favorise aussi une communication saine. Ainsi, il sera plus facile d’envisager une rupture conventionnelle sans que personne ne s’y sente forcé… évitant alors un lourd contentieux juridique aux prud’hommes.

La médiation pour une rupture conventionnelle

NotreAccord propose des services de médiation entre employeur et salarié si l’un des deux souhaite une rupture conventionnelle, mais pas le second. La médiation aide aussi à se mettre d’accord sur les conditions de cette rupture.

Rétablir le dialogue permet de trouver une solution équitable pour les deux parties.

Le départ éventuel du salarié n’en est que facilité grâce à des conditions avantageuses aussi bien pour lui que pour l’entreprise.

Focus sur le licenciement abusif.

On qualifie un licenciement comme abusif dès lors qu’il ne repose sur aucun fondement légalement valable. On utilise aussi les termes « licenciement injustifié » ou « licenciement sans cause réelle et sérieuse » pour le désigner. Voyons justement ce que sont ces causes qui justifient un licenciement et ne permettent pas de le reconnaître comme abusif.

 

Quels sont les fondements d’un licenciement ?

Que le licenciement soit pour cause personnelle ou économique, il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Sans cela, les prud’hommes l’estimeront comme licenciement abusif.

Cause réelle

Pour être reconnue, la cause réelle doit présenter deux grandes caractéristiques :

• Être existante, c’est-à-dire se manifester concrètement, et de manière objective. Une mésentente ou des conflits ouverts entre salarié et hiérarchie peuvent être considérés comme cause réelle. D’où l’importance d’arriver à prévenir ces conflits en entreprise pour ne pas aller jusqu’au licenciement.
  En revanche, un employeur qui perd confiance en son salarié ne pourra le licencier. S’il le fait, cela pourra être considéré comme licenciement abusif ; les prud’hommes pourront être saisis par le salarié licencié.
• Être exacte: la véritable raison du licenciement découle des faits invoqués et non d’un motif subjectif.

Cause sérieuse

Une cause sérieuse découle de faits qui revêtent une certaine gravité et rendent impossible la poursuite du travail. En cas de faute grave ou de faute lourde, l’employeur peut donc invoquer une cause sérieuse qui justifie un licenciement sans le rendre abusif.

 

Licenciement abusif : comment se défendre ?

Deux grandes solutions s’offrent à vous : l’une à l’amiable via la médiation d’entreprise et l’autre contentieuse via la saisie des prud’hommes pour licenciement abusif.

La médiation

La médiation consiste à solliciter un intermédiaire, le médiateur, spécialisé dans la gestion des conflits au travail. Il permet d’instaurer un cadre propice au dialogue entre votre employeur et vous.

À l’issue de celle-ci, vous pourrez par exemple convenir d’une rupture conventionnelle en en précisant les conditions. Celle-ci devra néanmoins correspondre à votre intention de quitter l’entreprise et ne pas résulter d’une pression de l’employeur.

Avec NotreAccord, un médiateur intervient rapidement pour vous permettre de renouer le dialogue et trouver des solutions concrètes. La médiation représente une alternative amiable à une procédure judiciaire.

Contactez-nous pour en discuter.