Agressions morales au travail : comment les reconnaître ?

Dans le monde professionnel actuel, la performance et la productivité sont souvent mises en avant. Le bien-être des salariés peut parfois être relégué au second plan. Malheureusement, c’est dans ce contexte que les agressions morales au travail, parfois appelées harcèlement moral, peuvent se développer et causer des dommages considérables aux individus et aux organisations.

Comprendre les mécanismes de ces agressions est la première étape pour s’en protéger et agir.

Sommaire

Qu’entend-on par « agressions morales au travail » ?

Les agressions morales au travail se caractérisent par des agissements répétés. Ils ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, de dégrader sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Il ne s’agit pas d’un conflit ponctuel ou d’une simple mésentente, mais bien d’une dynamique destructive et durable.

Les différentes formes d’agressions morales

Les agressions morales peuvent prendre des formes très diverses. Leur identification est complexe, car elles se manifestent souvent par une accumulation de petits faits qui, pris isolément, peuvent sembler anodins. Par ces faits, on peut recenser des situations types :

L’isolement et la mise à l’écart

Ignorance délibérée : ne plus saluer la personne, ne pas répondre à ses messages.
Exclusion des réunions ou des informations : ne pas inviter le salarié aux réunions importantes, ne pas le tenir informé des décisions ou des projets le concernant.
Restriction des moyens de communication : empêcher le salarié de communiquer avec ses collègues, le placer dans un bureau isolé.
Mise au placard : retirer au salarié ses tâches habituelles, lui donner des missions sans intérêt ou le laisser sans activité.

La dévalorisation et la critique systématique

Critiques injustifiées et répétées : critiquer constamment le travail d’un collaborateur, même lorsqu’il est bien fait, ou le dévaloriser publiquement.
Attaques sur les compétences : remettre en question ces capacités, l’accuser d’incompétence sans fondement.
Humiliations publiques ou privées : se moquer, insulter, rabaisser devant d’autres collègues ou en entretien individuel.
Dénigrement de la personne : porter atteinte à sa réputation, propager des rumeurs, se moquer de son apparence ou de sa personnalité.

La surcharge ou la sous-charge de travail

Surcharge intentionnelle : donner une quantité de travail irréalisable dans les délais impartis, pousser à l’épuisement.
Sous-charge et attribution de tâches dénuées de sens : retirer toutes ses responsabilités, confier des tâches inutiles.
Changement constant des objectifs : modifier les directives et les attentes de manière imprévisible, rendant le travail impossible à réaliser.

Le contrôle excessif et la surveillance constante

Micro-management : surveiller chaque geste et chaque décision, ne laisser aucune autonomie.
Contrôle des communications : vérifier les e-mails, les appels téléphoniques, les déplacements sans justification légitime.

Les menaces et l’intimidation

Menaces de licenciement ou de sanctions : utiliser la peur pour manipuler, menacer de conséquences négatives sans motif réel.
Chantage affectif ou professionnel : exercer une pression psychologique pour obtenir une soumission.
Intimidation verbale ou non-verbale : adopter une attitude agressive, des regards menaçants, des gestes d’intimidation.

Les atteintes à la dignité et à l’intégrité

Propos sexistes, racistes, homophobes ou discriminatoires : tenir des propos dégradants basés sur le sexe, l’origine, l’orientation sexuelle, la religion, etc.
Gestes ou attitudes inappropriés : toucher sans consentement, adopter des comportements déplacés.
Violences verbales ou physiques (même si rares) : Cris, insultes, bousculades, jets d’objets (ces cas relèvent souvent de la violence et non plus seulement de l’agression morale).

Les signaux d’alerte : comment identifier une situation d’agressions morales ?

Outre les formes spécifiques d’agressions, certains signaux, tant chez la victime que dans l’environnement de travail, peuvent alerter sur la présence d’agressions morales.

Chez la victime :

Détérioration de la santé physique et mentale : stress intense, anxiété, troubles du sommeil, dépression, maux de tête, troubles digestifs, perte ou prise de poids inexpliquée.
Changements comportementaux : irritabilité, isolement social, perte d’estime de soi, difficultés de concentration, perte d’intérêt pour le travail, absentéisme, diminution de la performance.
Sentiment de culpabilité et de honte : la victime peut se sentir responsable de la situation, avoir honte d’en parler.
Peur et appréhension au travail : crainte d’aller au travail, attaques de panique avant de se rendre au bureau.

Dans l’environnement de travail :

Changement d’ambiance générale : climat de tension, de méfiance, de peur.
Augmentation de l’absentéisme ou du turnover : des départs fréquents ou des arrêts maladie répétés peuvent être un indicateur.
Dysfonctionnements organisationnels : erreurs répétées, baisse de la qualité du travail, problèmes de communication.
Témoignages de collègues : d’autres collaborateurs peuvent avoir été témoins de comportements problématiques ou avoir eux-mêmes été victimes.

Le rôle de la médiation dans la reconnaissance et la résolution des agressions morales

La médiation permet d’accompagner les victimes et les organisations confrontées aux agressions morales au travail.

Elle n’est pas une solution dans toutes les situations d’agressions morales, surtout lorsque la violence est trop avancée ou lorsque un rapport d’emprise est identifié. Cependant, dans de nombreux cas, elle peut être un outil précieux pour :

Sensibiliser et informer : aider les individus et les entreprises à reconnaître les signes des agressions morales et à comprendre leurs impacts.
Offrir un espace de parole sécurisé : permettre aux victimes de s’exprimer sans crainte de jugement ou de représailles, souvent en dehors de la structure hiérarchique.
Faciliter le dialogue : lorsque la situation le permet, la médiation peut aider à rétablir une communication constructive entre les parties, à clarifier les malentendus et à trouver des solutions.
Prévenir l’escalade des conflits : intervenir en amont, dès les premiers signes de tension, pour éviter que la situation ne dégénère en agressions caractérisées.
Proposer des solutions concrètes : aider les parties à élaborer des accords pour mettre fin aux comportements inappropriés, réorganiser les conditions de travail, ou envisager des mesures de réparation.
Accompagner les entreprises : sensibiliser les managers et les équipes aux risques psycho-sociaux, mettre en place des chartes de bonne conduite, former aux techniques de communication non-violente.

Il est important de souligner que la médiation est une démarche volontaire et confidentielle. Elle vise à restaurer les relations au travail et à encourager un environnement de travail apaisé.

En conclusion

Les agressions morales au travail affectent des milliers de salariés chaque année. Les identifier constitue une étape essentielle vers la mise en place d’un environnement de travail sain et respectueux.

La médiation offre un espace d’écoute neutre, confidentiel et bienveillant. Elle accompagne les entreprises dans la recherche de solutions durables et équitables. Ainsi, elle favorisant la restauration du dialogue et le retour à un climat professionnel apaisé.