Absentéisme au travail : comprendre les enjeux pour l’entreprise et l’intérêt de la médiation

RH, dirigeants, l’absentéisme au travail n’est pas qu’un simple chiffre à surveiller. C’est un véritable baromètre de la santé sociale de votre entreprise. Qu’il soit ponctuel ou récurrent, il impacte directement la productivité, la cohésion des équipes et, à terme, la performance globale de votre organisation.

Comprendre les enjeux profonds de l’absentéisme au travail est la première étape.  Elle permet de mettre en place des stratégies préventives et curatives efficaces. Elle favorise aussi un environnement de travail apaisé et productif.

Qu’est-ce que l’absentéisme au travail ?

L’absentéisme au travail se caractérise par l’absence d’un salarié à son poste de travail. Cette absence doit être pendant les heures normalement travaillées, qu’elle soit justifiée ou non. Cette définition englobe différentes situations, classées selon leur nature :

• Absences pour maladie : Celles-ci peuvent être de courte ou de longue durée. Elles peuvent être liées à des affections bénignes ou chroniques, des accidents du travail ou des maladies professionnelles. C’est la forme la plus courante d’absentéisme au travail.
• Absences autorisées et légales : Congés payés, congés maternité/paternité, congés pour événements familiaux (mariage, décès), congés sans solde, etc. Bien que légitimes, leur gestion doit être anticipée pour ne pas perturber l’activité.
• Absences non justifiées : Retards répétés, départs anticipés sans autorisation, absences non signalées, ou même l’abandon de poste. Ces situations sont particulièrement préoccupantes car elles révèlent souvent un désengagement ou des problèmes sous-jacents.
• Absences liées à des grèves : Bien que relevant d’un cadre légal spécifique, elles impactent également la présence des salariés.

Il est important de distinguer l’absentéisme « subi » (maladie, accident) de l’absentéisme « choisi » (désengagement, mal-être). Si les deux ont des impacts, leurs causes et leurs solutions sont différentes. Une analyse fine de ces typologies permet d’identifier les leviers d’action adaptés, face à l’absentéisme au travail.

 

Les causes profondes de l’absentéisme au travail : un phénomène multifactoriel

L’absentéisme au travail est rarement dû à une cause unique. Il est le résultat de différents facteurs : individuels, organisationnels et sociétaux. Les comprendre permet d’identifier le problème en profondeur plutôt que simplement le résoudre à la surface.

Facteurs individuels de l’absentéisme :

• Problèmes de santé physique et mentale :  le stress chronique, l’anxiété, la dépression, les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont des contributeurs majeurs. Un environnement de travail stressant peut amplifier ces problèmes.
• Situations personnelles difficiles : problèmes familiaux, difficultés financières, charge de travail domestique importante, ou obligations de soins pour des proches peuvent impacter la disponibilité et la capacité d’un salarié à venir travailler.
• Manque de motivation ou de sens : Un salarié qui ne trouve plus de sens à son travail, qui se sent sous-estimé ou dont les compétences ne sont pas utilisées à bon escient, sera plus enclin à s’absenter.

Les facteurs organisationnels et managériaux :

• Conditions de travail : un environnement de travail dangereux, bruyant, des équipements inadaptés peuvent entraîner des accidents ou des maladies professionnelles, augmentant l’absentéisme au travail.
• Charge de travail excessive et manque de ressources : la surcharge de travail, le burn-out, la pression constante, contribuent significativement à l’épuisement professionnel.
• Management inadapté : un management autoritaire, un manque de reconnaissance, l’absence de communication, le favoritisme, ou des conflits non résolus au sein des équipes sont des sources majeures de mal-être et, par conséquent, d’absentéisme.
• Climat social délétère : des conflits interpersonnels, du harcèlement (moral ou sexuel), une culture d’entreprise toxique créent un environnement hostile où les salariés ne se sentent pas en sécurité ou respectés.
• Manque de développement professionnel : l’absence de perspectives d’évolution, de formations ou de défis professionnels peut engendrer de l’ennui et un désengagement.
• Politique d’absentéisme de l’entreprise : une gestion laxiste de l’absentéisme au travail peut envoyer le signal que les absences ne sont pas prises au sérieux, favorisant ainsi des absences non justifiées.

Facteurs sociétaux :

• Évolution des mentalités : une plus grande sensibilité aux questions de bien-être au travail et de conciliation vie pro/vie perso peut influencer les salariés à s’absenter pour des raisons personnelles.
• Crises sanitaires (ex: COVID-19) : les pandémies ont démontré la capacité à générer des pics d’absentéisme massifs, soulignant l’importance de la préparation et de la gestion de crise.
• Pression économique : dans certains contextes, la précarité de l’emploi peut pousser certains à s’absenter plus facilement, tandis que dans d’autres, la peur de perdre son emploi peut inciter à une présence coûte que coûte, parfois au détriment de la santé.

L’analyse de ces facteurs, est une étape préalable essentielle à l’élaboration de toute stratégie de réduction de l’absentéisme au travail.

 

Les enjeux économiques de l’absentéisme au travail pour l’entreprise

L’impact financier de l’absentéisme au travail est souvent sous-estimé, mais il est considérable et se manifeste à plusieurs niveaux :

• Coûts directs :

• • Maintien de salaire : même si une partie est prise en charge par la sécurité sociale ou les organismes de prévoyance, l’employeur supporte souvent un complément de salaire.
  • Coûts de remplacement : recours à des intérimaires, des CDD, des heures supplémentaires pour le personnel restant. Ces solutions sont souvent plus coûteuses et moins efficaces que le travail du salarié absent.
  • Coûts administratifs : gestion des arrêts maladie, des justificatifs, des déclarations aux organismes sociaux.
  • Perte de production et de chiffre d’affaires : l’absence d’un salarié qualifié peut paralyser ou ralentir une chaîne de production, un service client, ou retarder des projets, entraînant une perte de revenus potentielle.

• Coûts indirects :

  • Baisse de productivité : le personnel restant doit assumer la charge de travail du collègue absent, ce qui peut entraîner une surcharge, une baisse de qualité du travail, des erreurs, et une diminution de l’efficacité globale.
  • Démotivation et stress : la surcharge de travail peut engendrer du stress, de la fatigue et de la démotivation chez les salariés présents, augmentant à leur tour le risque d’absentéisme au travail pour eux.
  • Détérioration du climat social : un sentiment d’injustice peut s’installer si certains salariés ont l’impression de supporter le fardeau des absences des autres.
  • Perte de savoir-faire et d’expertise : des absences répétées ou prolongées peuvent entraîner une perte de compétences clés au sein de l’entreprise, difficilement remplaçables à court terme.
  • Coûts de formation : il peut être nécessaire de former de nouveaux salariés ou des intérimaires, ce qui représente un investissement en temps et en argent.
  • Impact sur l’image de l’entreprise : un taux d’absentéisme élevé peut nuire à la réputation de l’entreprise, tant auprès de ses clients que de ses futurs talents.

L’estimation précise des coûts est cruciale pour que la direction agisse face à l’absentéisme au travail. Elle permet aussi de justifier les investissements dans des politiques de prévention.

 

Les enjeux sociaux et humains de l’absentéisme au travail

Au-delà des chiffres, l’absentéisme au travail a des conséquences sur les équipes et l’environnement de l’entreprise :

• Dégradation de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) : le stress, la surcharge, la démotivation sont des facteurs qui dégradent la QVCT. Une entreprise où l’absentéisme est élevé compromet souvent le bien-être de ses salariés.
• Augmentation des risques psychosociaux (RPS) : l’absentéisme est à la fois un symptôme et un facteur aggravant des RPS (stress, burn-out, harcèlement). Les équipes sous pression sont plus vulnérables.
• Perte de cohésion d’équipe : les absences fréquentes peuvent créer des tensions et du ressentiment au sein des équipes, impactant la collaboration. Le sentiment d’iniquité peut émerger.
• Sentiment d’isolement : le salarié absent, notamment sur de longues périodes, peut se sentir isolé et déconnecté de l’entreprise, rendant son retour au travail plus difficile.
• Désengagement et turn-over : face à un environnement de travail difficile ou un manque de considération, les salariés peuvent finir par se désengager, ce qui peut mener à des absences répétées ou à un départ de l’entreprise.

L’absentéisme n’est pas qu’un enjeu de productivité, mais aussi de responsabilité sociale et de respect des collaborateurs.

 

Stratégies de prévention et de gestion de l’absentéisme au travail : le rôle de la médiation

Face à l’absentéisme au travail, il faut mener des stratégies axées sur la prévention, l’accompagnement et la résolution des conflits.

 

Mesurer et analyser pour mieux comprendre :

• Collecte de données fiables : taux d’absentéisme (par service, par catégorie d’âge, par motif), durée des absences, fréquence.
• Analyse qualitative : entretiens individuels (de retour, de maintien en emploi), enquêtes anonymes, groupes de discussion pour identifier les causes sous-jacentes.
• Cartographie des risques : identifier les services ou postes les plus touchés et les facteurs de risque spécifiques.

Agir sur les causes organisationnelles :

• Améliorer les conditions de travail : ergonomie des postes, sécurité, hygiène, gestion du bruit.
• Gérer la charge de travail : rééquilibrage des tâches, planification réaliste, dotation suffisante en personnel.
• Développer un management bienveillant et efficace : formation des managers à l’écoute, à la communication non violente, à la reconnaissance, à la gestion des conflits.
• Favoriser un climat social positif : promouvoir la collaboration, la reconnaissance, la transparence. Mettre en place des espaces de dialogue réguliers.
• Prévenir et gérer les risques psychosociaux (RPS) : mise en place d’une cellule d’écoute, formation aux RPS, accompagnement des salariés en difficulté.
• Offrir des perspectives d’évolution et de formation : développer les compétences des salariés, leur proposer des parcours professionnels stimulants.

Accompagner le salarié :

• Retour au travail : mettre en place des entretiens de retour, des aménagements de poste si nécessaire, un accompagnement psychologique si besoin.
• Maintien en emploi : pour les salariés atteints de maladies chroniques ou de handicaps, explorer les possibilités d’adaptation du poste ou de l’organisation.
• Soutien psychologique : proposer un accès à des professionnels (psychologue du travail, sophrologue) ou des programmes de bien-être.
• Flexibilité : dans la mesure du possible, offrir des options de travail flexibles (télétravail, horaires aménagés) pour concilier vie professionnelle et personnelle.

Le rôle de la médiation dans l’absentéisme au travail :

La médiation permet de désamorcer les conflits qui peuvent être des sources d’absentéisme au travail. Elle offre un espace neutre et confidentiel. Les parties peuvent exprimer leurs points de vue et chercher des solutions mutuellement acceptables en cas de :

• Conflits interpersonnels : entre collègues, entre un salarié et sa hiérarchie.
• Situations de mal-être : si le mal-être du salarié est lié à des problèmes relationnels ou organisationnels non résolus.
• Difficultés de communication : faciliter le dialogue entre les différentes parties prenantes pour comprendre les raisons de l’absentéisme et trouver des compromis.
• Accompagnement du retour à l’emploi : faciliter la réintégration du salarié après une longue absence en résolvant les éventuels points de friction.

L’intervention d’un médiateur ne se substitue pas aux autres actions, elle est un outil complémentaire pour restaurer la confiance. Elle permet aussi d’apaiser les tensions et favoriser un retour au travail apaisé. Elle permet de transformer des situations conflictuelles en opportunités de dialogue et de compréhension mutuelle. La médiation contribue ainsi à la diminution de l’absentéisme au travail.

 

Conclusion

L’absentéisme au travail est un indicateur complexe de la santé organisationnelle et sociale d’une entreprise. Ses enjeux économiques, humains et sociaux sont considérables et appellent à une action proactive et réfléchie. En mesurant et en agissant sur les causes de l’absentéisme, les entreprises créent un environnement de travail valorisant et durable. La médiation est un outil efficace dans cette démarche. En effet, elle est un outil efficace pour transformer les défis de l’absentéisme en opportunités d’amélioration continue.